Hoy se ha publicado el Real decreto ley sobre reforma del contrato de trabajo. Está en trámite parlamentario con lo cual el texto definitivo puede sufrir cambios. Los puntos a mi juicio más reseñables son:
-Tendencia hacia el contrato único indefinido en empresas jurídicas e individuales menores de 50 trabajadores ( que son la mayoría en este país).
- Indemnización por despido improcedente en 33 días máximo 24 mensualidades en todos los contratos hechos a partir de ahora. Esa era la que en estos momentos era la indemnización existente para el despido objetivo improcedente del nuevo indefinido.
-Compatibilización trabajo y prestación por desempleo.
-Mayor relevancia a los convenios colectivos a nivel de empresa. Ultraactividad del convenio limitada a dos años. Cláusulas descuelgue salarial en convenios de ámbito superior.
-Mas apoyo y protagonismo del derecho a la formación de los trabajadores.Lo ideal es que se aprovecharan los centros públicos de enseñanza reglada para tal menester.
- Despidos de los trabajadores públicos no funcionarios.
- Flexibilización despido objetivo.
En definitiva, hasta no ver el texto definitivo, no se puede decir más.
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sábado, 11 de febrero de 2012
miércoles, 2 de noviembre de 2011
Permiso de paternidad. Duración.
La ampliación del permiso por paternidad, adopción o acogimiento que iba a entrar en
vigor el 1 de Enero de 2011 y ampliaba el periodo de disfrute de 2 semanas a 4
semanas, retrasará su entrada en vigor hasta el 1 de enero de 2012.
vigor el 1 de Enero de 2011 y ampliaba el periodo de disfrute de 2 semanas a 4
semanas, retrasará su entrada en vigor hasta el 1 de enero de 2012.
jueves, 3 de marzo de 2011
Contrato en prácticas según reforma laboral.
La reforma laboral ha modificado los contratos formativos, el de formación y el de prácticas. A mi, personalmente, me parece que se necesitan hacer muchos cambios en esta materia y no creo que todavía se hayan hecho suficientes. Hay empresas que basan su estructura productiva rotando empleados en prácticas sin ánimo de ofrecerles un futuro trabajo. Ese trabajo que actualmente se ahorran las empresas debería suponer muchos puestos de trabajo en el mercado laboral.Igualmente ocurre con los estudiantes de FP que realizan prácticas formativas y los becarios universitarios.Si bien las prácticas ayudan a insertar a quien se está formando ó ya se ha formado, son "venenosas" si se utilizan de modo fraudulento para las empresas.Tampoco entiendo el que con un certificado de profesionalidad pueda accederse a este contrato pues supone rebajar la utilidad y valor añadido de la formación reglada.
Los cambios que han realizado en el contrato en prácticas son:
Ahora puede recaer no sólo en trabajadores en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, sino también en los que posean un certificado de profesionalidad que les habilite para el ejercicio profesional de acuerdo con la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional de 2002.
Se limita, sin embargo, su duración, puesto que no podrá perdurar más de dos años, y menos de seis meses, en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Tampoco un trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. No obstante, los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Por otra parte, no se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para laformación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Pero se amplía de cuatro a cinco años el plazo para poder formalizar este tipo de contrato después de obtener el título, plazo que llega hasta seis años si se trata de un trabajador con discapacidad.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada de los estudios o formación cursados. Mediante convenio colectivo se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. Ahora bien, si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Fuente: Elaboración propia y Estatuto de los Trabajadores.
Los cambios que han realizado en el contrato en prácticas son:
Ahora puede recaer no sólo en trabajadores en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, sino también en los que posean un certificado de profesionalidad que les habilite para el ejercicio profesional de acuerdo con la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional de 2002.
Se limita, sin embargo, su duración, puesto que no podrá perdurar más de dos años, y menos de seis meses, en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Tampoco un trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. No obstante, los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Por otra parte, no se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para laformación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Pero se amplía de cuatro a cinco años el plazo para poder formalizar este tipo de contrato después de obtener el título, plazo que llega hasta seis años si se trata de un trabajador con discapacidad.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada de los estudios o formación cursados. Mediante convenio colectivo se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. Ahora bien, si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Fuente: Elaboración propia y Estatuto de los Trabajadores.
miércoles, 16 de diciembre de 2009
Programa temporal de protección por desempleo e inserción.
Su objetivo es facilitar cobertura económica con carácter extraordinario a desempleados que agoten la prestación contributiva ó el subsidio por desempleo.En principio se creó exclusivamente para aquellas personas que hubieran agotado aquellas a partir del 1 de agosto de 2009 pero en vista a que la mayoría de las solicitudes quedaban fuera por esa limitación temporal, la Ley 14/2009 de 11 de noviembre, ha ampliado esta medida a quienes agotaron la prestación ó subsidio desde el 1 de enero de 2009.Esta prestación tiene carácter extraordinario como hemos dicho y sólo podrá obtenerse de una sola vez.Los requisitos para acogerse al programa son:
1) Agotar la prestación por desempleo y no tener derecho al subsidio ó haber agotado el subsidio por su duración máxima, incluidas las prórrogas ( 1 enero 2009 hasta ahora).
2)Suscribir compromiso de actividad y participar en las actuaciones ó itinerarios personalizados que determine el SPE sea autonómico ó local.
3) Carecer de rentas propias superiores al 75% del SMI (468 E, en 2009).
4) Caso de formar parte de una unidad familiar, que la suma de las rentas de todos no supere el 75% del SMI por persona.La unidad familair se considera integrada por el solicitante, y en su caso, por:
a) Cónyuge y /o hijos menores de 26 ó menores con discapacidad ó menores acogidos.
b) Los padres con los que conviva , siempre que el solicitante carezca de cónyugey/o hijos.
5) Ser menor de 65 años.
6) Estar desempelado e inscrito como demandante de empleo, en la Oficina del SAE en nuestra CCAA.
7) No percibir salarios sociales, rentas mínimas de inserción ó ayudas análogas de asistencia social, concedidas por las distintas AAPP.
La solicitud se hará por triplicado en la oficina donde uno esté inscrito en el plazo de 60 días hábiles al 14 de noviembre de 2009 ( para aquellos colectivos ampliados por esta Ley).La cuantía es del 80% del IPREM es de 421,79 E con una duración máxima de 180 días.
Fuente: Elaboración propìa y Ley 14/2009.
1) Agotar la prestación por desempleo y no tener derecho al subsidio ó haber agotado el subsidio por su duración máxima, incluidas las prórrogas ( 1 enero 2009 hasta ahora).
2)Suscribir compromiso de actividad y participar en las actuaciones ó itinerarios personalizados que determine el SPE sea autonómico ó local.
3) Carecer de rentas propias superiores al 75% del SMI (468 E, en 2009).
4) Caso de formar parte de una unidad familiar, que la suma de las rentas de todos no supere el 75% del SMI por persona.La unidad familair se considera integrada por el solicitante, y en su caso, por:
a) Cónyuge y /o hijos menores de 26 ó menores con discapacidad ó menores acogidos.
b) Los padres con los que conviva , siempre que el solicitante carezca de cónyugey/o hijos.
5) Ser menor de 65 años.
6) Estar desempelado e inscrito como demandante de empleo, en la Oficina del SAE en nuestra CCAA.
7) No percibir salarios sociales, rentas mínimas de inserción ó ayudas análogas de asistencia social, concedidas por las distintas AAPP.
La solicitud se hará por triplicado en la oficina donde uno esté inscrito en el plazo de 60 días hábiles al 14 de noviembre de 2009 ( para aquellos colectivos ampliados por esta Ley).La cuantía es del 80% del IPREM es de 421,79 E con una duración máxima de 180 días.
Fuente: Elaboración propìa y Ley 14/2009.
miércoles, 23 de septiembre de 2009
Nacimiento, duración y extinción del derecho:Incapacidad laboral.
Nacimiento.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto día de la fecha de baja en el trabajo.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El derecho al subsidio no nace durante las situaciones de huelga o cierre patronal.
Duración
El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal (IT) y tendrá una duración de:
En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, 12 meses prorrogables por otros 6 cuando se presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
En caso de períodos de observación por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
A efectos del período máximo de duración y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y de observación.
Prórroga expresa:Agotado el plazo de duración de 12 meses de la IT, el INSS (o el ISM si se trata de trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar) a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 6 meses más, o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien para emitir el alta médica.
Asimismo el INSS (o el ISM) será el único competente para emitir una nueva baja médica en la situación de IT, cuando aquélla se produzca en un plazo de 6 meses posterior al alta médica por la misma o similar patología.
Impugnación por el interesado:En los casos de alta médica, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de 4 días naturales siguientes a su recepción, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del Servicio Público de Salud, la cual puede:
1)Discrepar del criterio de la entidad gestora, en cuyo caso, podrá proponer, en el plazo máximo de 7 días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
La entidad gestora deberá pronunciarse expresamente en el transcurso de los 7 días naturales siguientes, notificando la resolución al interesado, que será también comunicada a la inspección médica, en el sentido siguiente:
Si en función de la propuesta, reconsiderara el alta médica, se reconocerá al interesado la prórroga de su situación de IT a todos los efectos.
Si, por el contrario, se reafirmara en su decisión, para lo cual aportará las pruebas complementarias que fundamenten aquélla, sólo se prorrogará la situación de IT hasta la fecha de la última resolución.
2)Confirmar la decisión de la entidad gestora, adquiriendo la misma plenos efectos.
3)No efectuar pronunciamiento alguno en el plazo de los 11 días naturales siguientes a la fecha de la resolución, en cuyo caso, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha de alta y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de IT.
Prórroga de efectos:Cuando la situación de IT se extinga por el transcurso del plazo de 18 meses, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación en el grado de incapacidad permanente que corresponda.
No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso que, en ningún caso, podrá rebasar los 24 meses siguientes a la fecha en se haya iniciado la IT.
No subsistirá la obligación de cotizar durante dichos períodos.
Cuando la extinción se haya producido por agotamiento del plazo máximo o por alta médica con declaración de incapacidad permanente, los efectos de la situación de IT se prorrogarán hasta el momento de la calificación de la incapacidad permanente (entendiéndose producida la calificación en la fecha de la resolución del Director provincial de la entidad gestora), en cuya fecha se iniciarán las prestaciones económicas de ésta, salvo que las mismas sean superiores a las que venía percibiendo el trabajador, en cuyo caso, se retrotraerán aquéllas al momento en que se haya agotado la IT.
En el supuesto de alta médica anterior al agotamiento del plazo máximo de duración, sin que exista ulterior declaración de incapacidad permanente, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del plazo máximo de duración, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de incapacidad permanente.
Recaídas:Extinguido el derecho a la IT por el transcurso del plazo máximo y habiendo sido dado de alta médica el trabajador sin declaración de incapacidad permanente, sólo podrá generarse un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología:
Si media un período de actividad laboral superior a 6 meses, o
si el INSS (o ISM ), a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica por IT.
Todo ello,sin perjuicio de las competencias que correspondan a los Servicios Públicos de Salud, los médicos adscritos al INSS podrán expedir el correspondiente alta médica en el proceso de IT, a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Pérdida o suspensión del derecho
El derecho puede ser denegado, anulado o suspendido por:
1)Actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar el subsidio.
2)Trabajar por cuenta propia o ajena.
3)Rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable.
Extinción del derecho
1)Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación de incapacidad temporal de que se trate.
2)Por alta médica del trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente.
3)Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la pensión de jubilación.
4)Por incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
5)Por fallecimiento.
Fuente: Adaptado de la Guía Laboral del MTAS, Ley 40/2007 y Ley genetal de seguridad social 1/1994.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto día de la fecha de baja en el trabajo.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El derecho al subsidio no nace durante las situaciones de huelga o cierre patronal.
Duración
El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal (IT) y tendrá una duración de:
En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, 12 meses prorrogables por otros 6 cuando se presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.
En caso de períodos de observación por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
A efectos del período máximo de duración y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y de observación.
Prórroga expresa:Agotado el plazo de duración de 12 meses de la IT, el INSS (o el ISM si se trata de trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar) a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 6 meses más, o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien para emitir el alta médica.
Asimismo el INSS (o el ISM) será el único competente para emitir una nueva baja médica en la situación de IT, cuando aquélla se produzca en un plazo de 6 meses posterior al alta médica por la misma o similar patología.
Impugnación por el interesado:En los casos de alta médica, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de 4 días naturales siguientes a su recepción, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del Servicio Público de Salud, la cual puede:
1)Discrepar del criterio de la entidad gestora, en cuyo caso, podrá proponer, en el plazo máximo de 7 días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
La entidad gestora deberá pronunciarse expresamente en el transcurso de los 7 días naturales siguientes, notificando la resolución al interesado, que será también comunicada a la inspección médica, en el sentido siguiente:
Si en función de la propuesta, reconsiderara el alta médica, se reconocerá al interesado la prórroga de su situación de IT a todos los efectos.
Si, por el contrario, se reafirmara en su decisión, para lo cual aportará las pruebas complementarias que fundamenten aquélla, sólo se prorrogará la situación de IT hasta la fecha de la última resolución.
2)Confirmar la decisión de la entidad gestora, adquiriendo la misma plenos efectos.
3)No efectuar pronunciamiento alguno en el plazo de los 11 días naturales siguientes a la fecha de la resolución, en cuyo caso, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha de alta y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de IT.
Prórroga de efectos:Cuando la situación de IT se extinga por el transcurso del plazo de 18 meses, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación en el grado de incapacidad permanente que corresponda.
No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso que, en ningún caso, podrá rebasar los 24 meses siguientes a la fecha en se haya iniciado la IT.
No subsistirá la obligación de cotizar durante dichos períodos.
Cuando la extinción se haya producido por agotamiento del plazo máximo o por alta médica con declaración de incapacidad permanente, los efectos de la situación de IT se prorrogarán hasta el momento de la calificación de la incapacidad permanente (entendiéndose producida la calificación en la fecha de la resolución del Director provincial de la entidad gestora), en cuya fecha se iniciarán las prestaciones económicas de ésta, salvo que las mismas sean superiores a las que venía percibiendo el trabajador, en cuyo caso, se retrotraerán aquéllas al momento en que se haya agotado la IT.
En el supuesto de alta médica anterior al agotamiento del plazo máximo de duración, sin que exista ulterior declaración de incapacidad permanente, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del plazo máximo de duración, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de incapacidad permanente.
Recaídas:Extinguido el derecho a la IT por el transcurso del plazo máximo y habiendo sido dado de alta médica el trabajador sin declaración de incapacidad permanente, sólo podrá generarse un nuevo proceso de IT por la misma o similar patología:
Si media un período de actividad laboral superior a 6 meses, o
si el INSS (o ISM ), a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica por IT.
Todo ello,sin perjuicio de las competencias que correspondan a los Servicios Públicos de Salud, los médicos adscritos al INSS podrán expedir el correspondiente alta médica en el proceso de IT, a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Pérdida o suspensión del derecho
El derecho puede ser denegado, anulado o suspendido por:
1)Actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar el subsidio.
2)Trabajar por cuenta propia o ajena.
3)Rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable.
Extinción del derecho
1)Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación de incapacidad temporal de que se trate.
2)Por alta médica del trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente.
3)Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la pensión de jubilación.
4)Por incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
5)Por fallecimiento.
Fuente: Adaptado de la Guía Laboral del MTAS, Ley 40/2007 y Ley genetal de seguridad social 1/1994.
martes, 15 de septiembre de 2009
Pensión viudedad en parejas de hecho.
Muchas veces me han preguntado sobre esta cuestión y lo cierto es que a resultas de un cambio legislativo en 2007 ha cambiado algo la misma. Veamos:
1)Que el fallecimiento es posterior a 01-01-08.
2)La inscripción de la pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas (CCAA) o Ayuntamientos del lugar de residencia o la formalización de documento público en el que conste la constitución de dicha pareja, en ambos casos, con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.
En las CCAA con Derecho Civil propio, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme a su legislación específica, cumpliéndose el requisito de convivencia.Hay que hacer notar que los mas firmes defensores de este tipo de uniones, al final tienen en la inscripción en un registro específico una de las claves fundamnetales para poder acceder a la pensión.En el caso de los matrimonios civiles ó religiosos su inscripción se hace en el Registro Civil.Por tanto no es tan de "hecho" como se quiere transmitir.
3)Convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante, con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años.
4)Que, durante el período de convivencia, ningún componente de la pareja estaba impedido para contraer matrimonio ni tenía vínculo matrimonial con otra persona.
5)Ingresos-muy importante-:
Durante el año natural anterior al fallecimiento, no alcanzaron el 50% de la suma de los propios más los del causante habidos en el mismo período, o el 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad.
O alternativamente que son inferiores a 1,5 veces el importe del SMI vigente en el momento del fallecimiento, requisito que deberá concurrir tanto en el momento del hecho causante como durante su percepción. El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del SMI vigente por cada hijo común con derecho a la pensión de orfandad que conviva con el sobreviviente.
Se consideran como ingresos los rendimientos de trabajo y de capital así como los de carácter patrimonial, en los términos en que son computados para el reconocimiento de los complementos para mínimos de pensiones.
Fuente: Ley General de la S.Social y normativa de desarrollo.
1)Que el fallecimiento es posterior a 01-01-08.
2)La inscripción de la pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas (CCAA) o Ayuntamientos del lugar de residencia o la formalización de documento público en el que conste la constitución de dicha pareja, en ambos casos, con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.
En las CCAA con Derecho Civil propio, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme a su legislación específica, cumpliéndose el requisito de convivencia.Hay que hacer notar que los mas firmes defensores de este tipo de uniones, al final tienen en la inscripción en un registro específico una de las claves fundamnetales para poder acceder a la pensión.En el caso de los matrimonios civiles ó religiosos su inscripción se hace en el Registro Civil.Por tanto no es tan de "hecho" como se quiere transmitir.
3)Convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante, con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años.
4)Que, durante el período de convivencia, ningún componente de la pareja estaba impedido para contraer matrimonio ni tenía vínculo matrimonial con otra persona.
5)Ingresos-muy importante-:
Durante el año natural anterior al fallecimiento, no alcanzaron el 50% de la suma de los propios más los del causante habidos en el mismo período, o el 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad.
O alternativamente que son inferiores a 1,5 veces el importe del SMI vigente en el momento del fallecimiento, requisito que deberá concurrir tanto en el momento del hecho causante como durante su percepción. El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del SMI vigente por cada hijo común con derecho a la pensión de orfandad que conviva con el sobreviviente.
Se consideran como ingresos los rendimientos de trabajo y de capital así como los de carácter patrimonial, en los términos en que son computados para el reconocimiento de los complementos para mínimos de pensiones.
Fuente: Ley General de la S.Social y normativa de desarrollo.
martes, 14 de abril de 2009
Modificación de medidas normativas de seguridad social.
Real Decreto 328/2009, de 13 de marzo, por el que se modifican el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero; el Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre; y el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.
viernes, 10 de abril de 2009
Normativa nueva sobre empleo y desempleo.
Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas (BOE del 7 de marzo de 2009).
martes, 13 de enero de 2009
Cuadro de pensiones mínimas.
TOPE MÁXIMO DE LAS PENSIONES (mensual/anual)
Todas las pensiones 2.441,75/ 34.184,50
Prestaciones familiares
POR HIJO O MENOR ACOGIDO A CARGO (según casos cuantía mensual y/o anual)
Menores de 3 años no discapacitados 500,00
Mayores de 3 años y menores de 18 años no discapacitados 291,00 (tabla) *
Menores de 18 años y discapacidad igual o superior 33% 1.000,00
Con 18 o más años y discapacidad igual o superior 65% 336,33 /4.035,96
Con 18 o más años y discapacidad igual o superior 75% y necesitado de ayuda de otra persona para realizar actos vitales ... 504,50/ 6.054,00
Límite ingresos si son menores de 18 años no discapacitados 11.264,01
Límite ingresos si son menores de 18 años no discapacitados - Familias numerosas 16.953,05
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE HIJO 2.500,00
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE TERCER O SUCESIVOS HIJOS 450,76 (tabla)*
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN FAMILIAS NUMEROSAS, MONOPARENTALES Y MADRES CON DISCAPACIDAD > = 65% 1.000,00 (tabla)*
POR PARTO O ADOPCIÓN MÚLTIPLES (ver tabla)*
Pensiones no contributivas
PENSIONES NO CONTRIBUTIVAS (según casos cuantía mensual y/o anual)
Jubilación e invalidez 336,33/ 4.708,62
Pensiones del Fondo de asistencia social (FAS)
FAS CUANTÍA MENSUAL CUANTÍA ANUAL
Pensiones para ancianos e incapacitados 149,86/ 2.098,04
Subsidios Ley de integración de minusválidos (LISMI)
LISMI CUANTÍA MENSUAL CUANTÍA ANUAL
Subsidio de garantía de ingresos mínimos 149,86/ 2.098,04
Subsidio por ayuda de tercera persona 58,45 /818,30
Subsidio de movilidad y transporte 57,50 /690,00
Fuente: www.mtas.es
Todas las pensiones 2.441,75/ 34.184,50
Prestaciones familiares
POR HIJO O MENOR ACOGIDO A CARGO (según casos cuantía mensual y/o anual)
Menores de 3 años no discapacitados 500,00
Mayores de 3 años y menores de 18 años no discapacitados 291,00 (tabla) *
Menores de 18 años y discapacidad igual o superior 33% 1.000,00
Con 18 o más años y discapacidad igual o superior 65% 336,33 /4.035,96
Con 18 o más años y discapacidad igual o superior 75% y necesitado de ayuda de otra persona para realizar actos vitales ... 504,50/ 6.054,00
Límite ingresos si son menores de 18 años no discapacitados 11.264,01
Límite ingresos si son menores de 18 años no discapacitados - Familias numerosas 16.953,05
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE HIJO 2.500,00
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE TERCER O SUCESIVOS HIJOS 450,76 (tabla)*
POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN FAMILIAS NUMEROSAS, MONOPARENTALES Y MADRES CON DISCAPACIDAD > = 65% 1.000,00 (tabla)*
POR PARTO O ADOPCIÓN MÚLTIPLES (ver tabla)*
Pensiones no contributivas
PENSIONES NO CONTRIBUTIVAS (según casos cuantía mensual y/o anual)
Jubilación e invalidez 336,33/ 4.708,62
Pensiones del Fondo de asistencia social (FAS)
FAS CUANTÍA MENSUAL CUANTÍA ANUAL
Pensiones para ancianos e incapacitados 149,86/ 2.098,04
Subsidios Ley de integración de minusválidos (LISMI)
LISMI CUANTÍA MENSUAL CUANTÍA ANUAL
Subsidio de garantía de ingresos mínimos 149,86/ 2.098,04
Subsidio por ayuda de tercera persona 58,45 /818,30
Subsidio de movilidad y transporte 57,50 /690,00
Fuente: www.mtas.es
jueves, 27 de noviembre de 2008
ERE y crisis económica
Las causas alegadas para el ERE exigen aportar un informe pericial
La situación de crisis económica ha llevado al primer plano de preocupación de las empresas toda la normativa referida a los Expedientes de Regulación de Empleo, como son los requisitos de autorización o la fiscalidad de las indemnizaciones.Veamos varias cuestiones planteadas
¿Una empresa puede acabar el año con ciertos beneficios y realizar un ERE para que en 2009 siga siendo rentable y no entre en números rojos? ¿Estoy obligado a acogerme al ERE o puedo llevar el tema a la vía judicial?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede llevar a cabo un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa o del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o bien para superar una situación económica negativa de la empresa. Dichas causas deben acreditarse suficientemente (informe pericial, informes financieros, etc.) a efectos de que la autoridad laboral autorice el expediente. Una vez autorizado el expediente, el empleado afectado no puede oponerse al despido. Sin embargo, cabe impugnar la autorización ante la Jurisdicción Contencioso–administrativa (previo recurso de alzada en vía administrativa).
¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización que perciba el trabajador incurso en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, tienen la consideración de exentas de tributación.
En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de "veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con motivo de dicho ERE en tanto en cuanto no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades.
La parte de la indemnización no exenta, es decir, la que exceda de la cuantía indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de actividades económicas). No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si dicho período es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
Estoy en mi primera baja por enfermedad desde el 6 de mayo pasado, después de 40 años trabajados, y tengo 58 años. ¿Cómo me afectaría un ERE?
El ERE puede afectar a trabajadores que se encuentren en situación de baja por Incapacidad Temporal –IT–. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización que corresponda al trabajador, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios sin excluir el período de bajas por IT.
Estamos negociando un ERE y se está barajando una indemnización de 30 días de salario ¿Está dentro de lo que se está pagando en otros ERE? ¿Es posible pedir más?
Para poder estimar si una indemnización de 30 días en el marco de un ERE es adecuada deberíamos conocer las circunstancias concretas del ERE.
La ley únicamente establece un mínimo para las indemnizaciones en el marco de ERE, 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, facultando a las partes a acordar otras cuantías por encima del mínimo legal. La cuantía que se pueda acordar dependerá, de un lado, de la fuerza de los motivos que tenga la empresa para el despido colectivo, y de otro, de la posición que adopten los trabajadores frente al despido colectivo durante las negociaciones.
El pago del despido
La empresa es siempre la obligada legal al pago de las indemnizaciones. El Fondo de Garantía Salarial -Fogasa- sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. En primer lugar, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-, el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización correspondiente al trabajador es a cargo del Fogasa, si bien para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales en función del importe del salario mínimo interprofesional.
Fuera de este supuesto, el Fogasa tiene que abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores si lo han sido por sentencia, auto, conciliación o ERE, siempre con los límites previstos. Fuente: Adaptado www.expansion.com
La situación de crisis económica ha llevado al primer plano de preocupación de las empresas toda la normativa referida a los Expedientes de Regulación de Empleo, como son los requisitos de autorización o la fiscalidad de las indemnizaciones.Veamos varias cuestiones planteadas
¿Una empresa puede acabar el año con ciertos beneficios y realizar un ERE para que en 2009 siga siendo rentable y no entre en números rojos? ¿Estoy obligado a acogerme al ERE o puedo llevar el tema a la vía judicial?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede llevar a cabo un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa o del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o bien para superar una situación económica negativa de la empresa. Dichas causas deben acreditarse suficientemente (informe pericial, informes financieros, etc.) a efectos de que la autoridad laboral autorice el expediente. Una vez autorizado el expediente, el empleado afectado no puede oponerse al despido. Sin embargo, cabe impugnar la autorización ante la Jurisdicción Contencioso–administrativa (previo recurso de alzada en vía administrativa).
¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización que perciba el trabajador incurso en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, tienen la consideración de exentas de tributación.
En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de "veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con motivo de dicho ERE en tanto en cuanto no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades.
La parte de la indemnización no exenta, es decir, la que exceda de la cuantía indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de actividades económicas). No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si dicho período es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
Estoy en mi primera baja por enfermedad desde el 6 de mayo pasado, después de 40 años trabajados, y tengo 58 años. ¿Cómo me afectaría un ERE?
El ERE puede afectar a trabajadores que se encuentren en situación de baja por Incapacidad Temporal –IT–. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización que corresponda al trabajador, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios sin excluir el período de bajas por IT.
Estamos negociando un ERE y se está barajando una indemnización de 30 días de salario ¿Está dentro de lo que se está pagando en otros ERE? ¿Es posible pedir más?
Para poder estimar si una indemnización de 30 días en el marco de un ERE es adecuada deberíamos conocer las circunstancias concretas del ERE.
La ley únicamente establece un mínimo para las indemnizaciones en el marco de ERE, 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, facultando a las partes a acordar otras cuantías por encima del mínimo legal. La cuantía que se pueda acordar dependerá, de un lado, de la fuerza de los motivos que tenga la empresa para el despido colectivo, y de otro, de la posición que adopten los trabajadores frente al despido colectivo durante las negociaciones.
El pago del despido
La empresa es siempre la obligada legal al pago de las indemnizaciones. El Fondo de Garantía Salarial -Fogasa- sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. En primer lugar, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-, el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización correspondiente al trabajador es a cargo del Fogasa, si bien para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales en función del importe del salario mínimo interprofesional.
Fuera de este supuesto, el Fogasa tiene que abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores si lo han sido por sentencia, auto, conciliación o ERE, siempre con los límites previstos. Fuente: Adaptado www.expansion.com
domingo, 2 de noviembre de 2008
Ley Igualdad 3/2007.
La Ley para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.Aspectos generales de la Ley
1) Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en
particular la que afecta a las mujeres.
2) Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos
derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
3)Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o
actúen en territorio español, con independencia de cual sea su nacionalidad,
domicilio o residencia.
4)Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos
los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral,
económica, social, cultural y artística.
5) Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación
general de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos
los poderes públicos en relación con la igualdad.
6) Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e
indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas.
7)Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de
mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con
inversión de la carga de la prueba.
7)Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a
las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres
y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales.
8) Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres.
9)Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística
y para el fomento de la igualdad.
www.migualdad.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.
mujeres y hombres.Aspectos generales de la Ley
1) Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en
particular la que afecta a las mujeres.
2) Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos
derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
3)Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o
actúen en territorio español, con independencia de cual sea su nacionalidad,
domicilio o residencia.
4)Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos
los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral,
económica, social, cultural y artística.
5) Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación
general de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos
los poderes públicos en relación con la igualdad.
6) Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e
indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas.
7)Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de
mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con
inversión de la carga de la prueba.
7)Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a
las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres
y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales.
8) Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres.
9)Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística
y para el fomento de la igualdad.
www.migualdad.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.
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