Titulo: TSJ Andalucía, Estima recurso en reclamación de pensión de viudedad, interpuesto por una viuda pareja de hecho que como acreditación de esta situación jurídica solo poseía su inclusión en la cartilla de asistencia sanitaria como esposa del causante de la prestación
Tribunal: Tribunal Superior de Justicia (Andalucía). Sala de lo Social
Fecha: 13/04/2011
Número de recurso: 288/2011
Tipo de resolución: Sentencia
Número de resolución: 937/2011
Fuente: Base de datos jurisprudenciales del CGPJ.
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viernes, 29 de abril de 2011
lunes, 8 de diciembre de 2008
La correcta comunicación de los despidos disciplinarios.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Sentencia de 21 de mayo de 2008
El empleado, así como otros compañeros, consumían habitualmente droga en el trabajo. Para ello, se ausentaban 15 ó 20 minutos de su puesto, regresando con claros síntomas de haber ingerido sustancias psicotrópicas. Ante esta situación, la empresa advirtió verbalmente a los implicados que, no obstante, continuaron en algunos casos incurriendo en el mismo comportamiento. La compañía llegó a descubrir plantas de marihuana en las inmediaciones del centro de trabajo. Dado que uno de los trabajadores no cambiaba su comportamiento, tras reiteradas advertencias, se procedió a su despido.
En el recurso, no se discutía la realidad de los hechos imputados al empleado. Éste sólo alegaba que la carta de despido adolecía de incorrección y entendía que debía reflejar las fechas de tal consumo, que no era suficiente con señalar que éste se producía y que se habían mantenido conversaciones con el empleado al respecto, amonestándole. Esta ausencia de concreción daba lugar, según el asalariado, a que se le dejara en situación de indefensión.
El Tribunal Supremo siempre ha señalado que aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan al principio de igualdad de partes. Porque, en definitiva, esa ambigüedad constituye una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.
El Tribunal Supremo, tras analizar el documento, concluyó que visto el caso y atendiendo a las particulares circunstancias, la carta de despido era suficiente, pues no contenía unas imputaciones genéricas, sino una conducta continuada, que no podría desvincularse de las reuniones mantenidas por la compañía con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren.
Fuente: Texto completo en base de datos legal de la Universidad de Cádiz.
Sentencia de 21 de mayo de 2008
El empleado, así como otros compañeros, consumían habitualmente droga en el trabajo. Para ello, se ausentaban 15 ó 20 minutos de su puesto, regresando con claros síntomas de haber ingerido sustancias psicotrópicas. Ante esta situación, la empresa advirtió verbalmente a los implicados que, no obstante, continuaron en algunos casos incurriendo en el mismo comportamiento. La compañía llegó a descubrir plantas de marihuana en las inmediaciones del centro de trabajo. Dado que uno de los trabajadores no cambiaba su comportamiento, tras reiteradas advertencias, se procedió a su despido.
En el recurso, no se discutía la realidad de los hechos imputados al empleado. Éste sólo alegaba que la carta de despido adolecía de incorrección y entendía que debía reflejar las fechas de tal consumo, que no era suficiente con señalar que éste se producía y que se habían mantenido conversaciones con el empleado al respecto, amonestándole. Esta ausencia de concreción daba lugar, según el asalariado, a que se le dejara en situación de indefensión.
El Tribunal Supremo siempre ha señalado que aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan al principio de igualdad de partes. Porque, en definitiva, esa ambigüedad constituye una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.
El Tribunal Supremo, tras analizar el documento, concluyó que visto el caso y atendiendo a las particulares circunstancias, la carta de despido era suficiente, pues no contenía unas imputaciones genéricas, sino una conducta continuada, que no podría desvincularse de las reuniones mantenidas por la compañía con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren.
Fuente: Texto completo en base de datos legal de la Universidad de Cádiz.
sábado, 29 de noviembre de 2008
Obligatoriedad en la reducción de jornada.
Una sentencia obliga a Alcampo a dar la reducción de jornada a una cajera
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha dado la razón a una empleada de esta gran superficie comercial estableciendo que la demandante, asesorada jurídicamente por el sindicato UGT, tiene derecho a la reducción de jornada solicitada para atender a su hija, de 3 años.
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha reconocido a una trabajadora de la empresa Alcampo el derecho a fijar el horario laboral para atender a su hija de tres años, según informa UGT.
La trabajadora, cajera en el centro comercial Alcampo de Getafe, en Madrid, y con jornada laboral de 90 horas mensuales de lunes a domingo y en turno rotativo de mañana y tarde, solicitó a la dirección de la empresa una reducción de jornada para atender a su hija.
La demandante, con contrato indefinido y unida laboralmente a la gran superficie desde noviembre de 1991, había pedido que el horario fuese de mañana de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 hrs., descansando en sábado y domingo. El pasado 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por razón de guarda legal "debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción".
Tras celebrarse el preceptivo acto de conciliación y con el asesoramiento jurídico de UGT presentó la demanda judicial contra la empresa, que finalmente ha dado la razón a la trabajadora. La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego del sindicato, María José Tajuelo, ha destacado hoy que esta sentencia "viene a confirmar lo que es de sentido común" y es que el derecho de un menor a ser cuidado por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas.
La superficie comercial objetó entonces, como recoge la sentencia, que la reducción de jornada en unos horarios que están fuera de los habituales de su trabajo significa "una modificación unilateral de sus condiciones de trabajo". "Entendemos que el derecho a reducir la jornada laboral por razones de guarda legal debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual sin que pueda suponer una libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción", añadieron.
Por su parte, la sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid, contra la que no cabe recurso de súplica, recordó que el artículo 37,5 del Estatuto del Trabajador "dispone que quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado a un menor de 8 años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".
El apartado 6 del mismo artículo dispone que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de la jornada anterior "corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria" siendo un precepto orientado a "asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor".
El Juzgado dio la razón a la trabajadora alegando que su petición no repercute negativamente en el funcionamiento normal de la actividad desarrollada ya que esta gran superficie cuenta en su sede de Getafe con 73 cajeras contratadas a tiempo parcial. De ellas cinco, incluida la demandante, disfrutan actualmente de reducción de jornada pero siempre en turnos rotativos de mañana y tarde. "La modificación interesada por la trabajadora no parece que vaya a afectar a la actividad empresarial ni suponer un perjuicio en los momentos de mayor volumen de ventas y afluencia de público".
UGT señala que continuará esta lucha, que afecta principalmente a las mujeres trabajadoras "en un sector económico muy feminizado y donde además se vulneran con frecuencia sus derechos laborales". Fuente: www.expansion.com
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha dado la razón a una empleada de esta gran superficie comercial estableciendo que la demandante, asesorada jurídicamente por el sindicato UGT, tiene derecho a la reducción de jornada solicitada para atender a su hija, de 3 años.
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha reconocido a una trabajadora de la empresa Alcampo el derecho a fijar el horario laboral para atender a su hija de tres años, según informa UGT.
La trabajadora, cajera en el centro comercial Alcampo de Getafe, en Madrid, y con jornada laboral de 90 horas mensuales de lunes a domingo y en turno rotativo de mañana y tarde, solicitó a la dirección de la empresa una reducción de jornada para atender a su hija.
La demandante, con contrato indefinido y unida laboralmente a la gran superficie desde noviembre de 1991, había pedido que el horario fuese de mañana de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 hrs., descansando en sábado y domingo. El pasado 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por razón de guarda legal "debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción".
Tras celebrarse el preceptivo acto de conciliación y con el asesoramiento jurídico de UGT presentó la demanda judicial contra la empresa, que finalmente ha dado la razón a la trabajadora. La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego del sindicato, María José Tajuelo, ha destacado hoy que esta sentencia "viene a confirmar lo que es de sentido común" y es que el derecho de un menor a ser cuidado por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas.
La superficie comercial objetó entonces, como recoge la sentencia, que la reducción de jornada en unos horarios que están fuera de los habituales de su trabajo significa "una modificación unilateral de sus condiciones de trabajo". "Entendemos que el derecho a reducir la jornada laboral por razones de guarda legal debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual sin que pueda suponer una libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción", añadieron.
Por su parte, la sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid, contra la que no cabe recurso de súplica, recordó que el artículo 37,5 del Estatuto del Trabajador "dispone que quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado a un menor de 8 años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".
El apartado 6 del mismo artículo dispone que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de la jornada anterior "corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria" siendo un precepto orientado a "asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor".
El Juzgado dio la razón a la trabajadora alegando que su petición no repercute negativamente en el funcionamiento normal de la actividad desarrollada ya que esta gran superficie cuenta en su sede de Getafe con 73 cajeras contratadas a tiempo parcial. De ellas cinco, incluida la demandante, disfrutan actualmente de reducción de jornada pero siempre en turnos rotativos de mañana y tarde. "La modificación interesada por la trabajadora no parece que vaya a afectar a la actividad empresarial ni suponer un perjuicio en los momentos de mayor volumen de ventas y afluencia de público".
UGT señala que continuará esta lucha, que afecta principalmente a las mujeres trabajadoras "en un sector económico muy feminizado y donde además se vulneran con frecuencia sus derechos laborales". Fuente: www.expansion.com
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