La correcta comunicación de los despidos disciplinarios.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Sentencia de 21 de mayo de 2008

El empleado, así como otros compañeros, consumían habitualmente droga en el trabajo. Para ello, se ausentaban 15 ó 20 minutos de su puesto, regresando con claros síntomas de haber ingerido sustancias psicotrópicas. Ante esta situación, la empresa advirtió verbalmente a los implicados que, no obstante, continuaron en algunos casos incurriendo en el mismo comportamiento. La compañía llegó a descubrir plantas de marihuana en las inmediaciones del centro de trabajo. Dado que uno de los trabajadores no cambiaba su comportamiento, tras reiteradas advertencias, se procedió a su despido.

En el recurso, no se discutía la realidad de los hechos imputados al empleado. Éste sólo alegaba que la carta de despido adolecía de incorrección y entendía que debía reflejar las fechas de tal consumo, que no era suficiente con señalar que éste se producía y que se habían mantenido conversaciones con el empleado al respecto, amonestándole. Esta ausencia de concreción daba lugar, según el asalariado, a que se le dejara en situación de indefensión.

El Tribunal Supremo siempre ha señalado que aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan al principio de igualdad de partes. Porque, en definitiva, esa ambigüedad constituye una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

El Tribunal Supremo, tras analizar el documento, concluyó que visto el caso y atendiendo a las particulares circunstancias, la carta de despido era suficiente, pues no contenía unas imputaciones genéricas, sino una conducta continuada, que no podría desvincularse de las reuniones mantenidas por la compañía con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren.

Fuente: Texto completo en base de datos legal de la Universidad de Cádiz.