Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
El pasado mes de septiembre se presentó en la sede del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Madrid
la página web de la Fundación para la Prevención de
Riesgos laborales (FUNPRL), cuyo fin es la promoción, especialmente
en las pequeñas y medianas empresas, de actividades
destinadas a la mejora de las condiciones de seguridad y
salud en el trabajo.
En la dirección: www.funprl.es se pueden descargar entre
otras informaciones: las memorias de la Fundación de los
años 2000 a 2006, un apartado de «Noticias» sobre prevención
de riesgos laborales, las acciones desarrolladas por la
Fundación, una «Búsqueda de productos», enlaces con diversas instituciones...
Fuente: Adaptado Revista "Erga FP" del INSHT.Octubre de 2008.
domingo, 30 de noviembre de 2008
sábado, 29 de noviembre de 2008
Obligatoriedad en la reducción de jornada.
Una sentencia obliga a Alcampo a dar la reducción de jornada a una cajera
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha dado la razón a una empleada de esta gran superficie comercial estableciendo que la demandante, asesorada jurídicamente por el sindicato UGT, tiene derecho a la reducción de jornada solicitada para atender a su hija, de 3 años.
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha reconocido a una trabajadora de la empresa Alcampo el derecho a fijar el horario laboral para atender a su hija de tres años, según informa UGT.
La trabajadora, cajera en el centro comercial Alcampo de Getafe, en Madrid, y con jornada laboral de 90 horas mensuales de lunes a domingo y en turno rotativo de mañana y tarde, solicitó a la dirección de la empresa una reducción de jornada para atender a su hija.
La demandante, con contrato indefinido y unida laboralmente a la gran superficie desde noviembre de 1991, había pedido que el horario fuese de mañana de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 hrs., descansando en sábado y domingo. El pasado 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por razón de guarda legal "debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción".
Tras celebrarse el preceptivo acto de conciliación y con el asesoramiento jurídico de UGT presentó la demanda judicial contra la empresa, que finalmente ha dado la razón a la trabajadora. La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego del sindicato, María José Tajuelo, ha destacado hoy que esta sentencia "viene a confirmar lo que es de sentido común" y es que el derecho de un menor a ser cuidado por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas.
La superficie comercial objetó entonces, como recoge la sentencia, que la reducción de jornada en unos horarios que están fuera de los habituales de su trabajo significa "una modificación unilateral de sus condiciones de trabajo". "Entendemos que el derecho a reducir la jornada laboral por razones de guarda legal debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual sin que pueda suponer una libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción", añadieron.
Por su parte, la sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid, contra la que no cabe recurso de súplica, recordó que el artículo 37,5 del Estatuto del Trabajador "dispone que quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado a un menor de 8 años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".
El apartado 6 del mismo artículo dispone que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de la jornada anterior "corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria" siendo un precepto orientado a "asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor".
El Juzgado dio la razón a la trabajadora alegando que su petición no repercute negativamente en el funcionamiento normal de la actividad desarrollada ya que esta gran superficie cuenta en su sede de Getafe con 73 cajeras contratadas a tiempo parcial. De ellas cinco, incluida la demandante, disfrutan actualmente de reducción de jornada pero siempre en turnos rotativos de mañana y tarde. "La modificación interesada por la trabajadora no parece que vaya a afectar a la actividad empresarial ni suponer un perjuicio en los momentos de mayor volumen de ventas y afluencia de público".
UGT señala que continuará esta lucha, que afecta principalmente a las mujeres trabajadoras "en un sector económico muy feminizado y donde además se vulneran con frecuencia sus derechos laborales". Fuente: www.expansion.com
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha dado la razón a una empleada de esta gran superficie comercial estableciendo que la demandante, asesorada jurídicamente por el sindicato UGT, tiene derecho a la reducción de jornada solicitada para atender a su hija, de 3 años.
Una sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid ha reconocido a una trabajadora de la empresa Alcampo el derecho a fijar el horario laboral para atender a su hija de tres años, según informa UGT.
La trabajadora, cajera en el centro comercial Alcampo de Getafe, en Madrid, y con jornada laboral de 90 horas mensuales de lunes a domingo y en turno rotativo de mañana y tarde, solicitó a la dirección de la empresa una reducción de jornada para atender a su hija.
La demandante, con contrato indefinido y unida laboralmente a la gran superficie desde noviembre de 1991, había pedido que el horario fuese de mañana de lunes a viernes de 10:00 a 13:30 hrs., descansando en sábado y domingo. El pasado 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por razón de guarda legal "debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción".
Tras celebrarse el preceptivo acto de conciliación y con el asesoramiento jurídico de UGT presentó la demanda judicial contra la empresa, que finalmente ha dado la razón a la trabajadora. La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego del sindicato, María José Tajuelo, ha destacado hoy que esta sentencia "viene a confirmar lo que es de sentido común" y es que el derecho de un menor a ser cuidado por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas.
La superficie comercial objetó entonces, como recoge la sentencia, que la reducción de jornada en unos horarios que están fuera de los habituales de su trabajo significa "una modificación unilateral de sus condiciones de trabajo". "Entendemos que el derecho a reducir la jornada laboral por razones de guarda legal debe ejercitarse dentro del horario de trabajo habitual sin que pueda suponer una libre elección de nuevos horarios sobre los que practicar dicha reducción", añadieron.
Por su parte, la sentencia del Juzgado de lo Social número 16 de Madrid, contra la que no cabe recurso de súplica, recordó que el artículo 37,5 del Estatuto del Trabajador "dispone que quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado a un menor de 8 años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".
El apartado 6 del mismo artículo dispone que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de la jornada anterior "corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria" siendo un precepto orientado a "asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor".
El Juzgado dio la razón a la trabajadora alegando que su petición no repercute negativamente en el funcionamiento normal de la actividad desarrollada ya que esta gran superficie cuenta en su sede de Getafe con 73 cajeras contratadas a tiempo parcial. De ellas cinco, incluida la demandante, disfrutan actualmente de reducción de jornada pero siempre en turnos rotativos de mañana y tarde. "La modificación interesada por la trabajadora no parece que vaya a afectar a la actividad empresarial ni suponer un perjuicio en los momentos de mayor volumen de ventas y afluencia de público".
UGT señala que continuará esta lucha, que afecta principalmente a las mujeres trabajadoras "en un sector económico muy feminizado y donde además se vulneran con frecuencia sus derechos laborales". Fuente: www.expansion.com
jueves, 27 de noviembre de 2008
ERE y crisis económica
Las causas alegadas para el ERE exigen aportar un informe pericial
La situación de crisis económica ha llevado al primer plano de preocupación de las empresas toda la normativa referida a los Expedientes de Regulación de Empleo, como son los requisitos de autorización o la fiscalidad de las indemnizaciones.Veamos varias cuestiones planteadas
¿Una empresa puede acabar el año con ciertos beneficios y realizar un ERE para que en 2009 siga siendo rentable y no entre en números rojos? ¿Estoy obligado a acogerme al ERE o puedo llevar el tema a la vía judicial?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede llevar a cabo un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa o del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o bien para superar una situación económica negativa de la empresa. Dichas causas deben acreditarse suficientemente (informe pericial, informes financieros, etc.) a efectos de que la autoridad laboral autorice el expediente. Una vez autorizado el expediente, el empleado afectado no puede oponerse al despido. Sin embargo, cabe impugnar la autorización ante la Jurisdicción Contencioso–administrativa (previo recurso de alzada en vía administrativa).
¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización que perciba el trabajador incurso en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, tienen la consideración de exentas de tributación.
En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de "veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con motivo de dicho ERE en tanto en cuanto no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades.
La parte de la indemnización no exenta, es decir, la que exceda de la cuantía indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de actividades económicas). No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si dicho período es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
Estoy en mi primera baja por enfermedad desde el 6 de mayo pasado, después de 40 años trabajados, y tengo 58 años. ¿Cómo me afectaría un ERE?
El ERE puede afectar a trabajadores que se encuentren en situación de baja por Incapacidad Temporal –IT–. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización que corresponda al trabajador, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios sin excluir el período de bajas por IT.
Estamos negociando un ERE y se está barajando una indemnización de 30 días de salario ¿Está dentro de lo que se está pagando en otros ERE? ¿Es posible pedir más?
Para poder estimar si una indemnización de 30 días en el marco de un ERE es adecuada deberíamos conocer las circunstancias concretas del ERE.
La ley únicamente establece un mínimo para las indemnizaciones en el marco de ERE, 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, facultando a las partes a acordar otras cuantías por encima del mínimo legal. La cuantía que se pueda acordar dependerá, de un lado, de la fuerza de los motivos que tenga la empresa para el despido colectivo, y de otro, de la posición que adopten los trabajadores frente al despido colectivo durante las negociaciones.
El pago del despido
La empresa es siempre la obligada legal al pago de las indemnizaciones. El Fondo de Garantía Salarial -Fogasa- sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. En primer lugar, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-, el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización correspondiente al trabajador es a cargo del Fogasa, si bien para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales en función del importe del salario mínimo interprofesional.
Fuera de este supuesto, el Fogasa tiene que abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores si lo han sido por sentencia, auto, conciliación o ERE, siempre con los límites previstos. Fuente: Adaptado www.expansion.com
La situación de crisis económica ha llevado al primer plano de preocupación de las empresas toda la normativa referida a los Expedientes de Regulación de Empleo, como son los requisitos de autorización o la fiscalidad de las indemnizaciones.Veamos varias cuestiones planteadas
¿Una empresa puede acabar el año con ciertos beneficios y realizar un ERE para que en 2009 siga siendo rentable y no entre en números rojos? ¿Estoy obligado a acogerme al ERE o puedo llevar el tema a la vía judicial?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede llevar a cabo un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa o del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o bien para superar una situación económica negativa de la empresa. Dichas causas deben acreditarse suficientemente (informe pericial, informes financieros, etc.) a efectos de que la autoridad laboral autorice el expediente. Una vez autorizado el expediente, el empleado afectado no puede oponerse al despido. Sin embargo, cabe impugnar la autorización ante la Jurisdicción Contencioso–administrativa (previo recurso de alzada en vía administrativa).
¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización que perciba el trabajador incurso en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, tienen la consideración de exentas de tributación.
En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de "veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con motivo de dicho ERE en tanto en cuanto no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades.
La parte de la indemnización no exenta, es decir, la que exceda de la cuantía indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de actividades económicas). No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si dicho período es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.
Estoy en mi primera baja por enfermedad desde el 6 de mayo pasado, después de 40 años trabajados, y tengo 58 años. ¿Cómo me afectaría un ERE?
El ERE puede afectar a trabajadores que se encuentren en situación de baja por Incapacidad Temporal –IT–. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización que corresponda al trabajador, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios sin excluir el período de bajas por IT.
Estamos negociando un ERE y se está barajando una indemnización de 30 días de salario ¿Está dentro de lo que se está pagando en otros ERE? ¿Es posible pedir más?
Para poder estimar si una indemnización de 30 días en el marco de un ERE es adecuada deberíamos conocer las circunstancias concretas del ERE.
La ley únicamente establece un mínimo para las indemnizaciones en el marco de ERE, 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, facultando a las partes a acordar otras cuantías por encima del mínimo legal. La cuantía que se pueda acordar dependerá, de un lado, de la fuerza de los motivos que tenga la empresa para el despido colectivo, y de otro, de la posición que adopten los trabajadores frente al despido colectivo durante las negociaciones.
El pago del despido
La empresa es siempre la obligada legal al pago de las indemnizaciones. El Fondo de Garantía Salarial -Fogasa- sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. En primer lugar, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-, el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización correspondiente al trabajador es a cargo del Fogasa, si bien para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales en función del importe del salario mínimo interprofesional.
Fuera de este supuesto, el Fogasa tiene que abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores si lo han sido por sentencia, auto, conciliación o ERE, siempre con los límites previstos. Fuente: Adaptado www.expansion.com
miércoles, 26 de noviembre de 2008
Jornada sobre negociación colectiva
Semana de las Relaciones Laborales: 'La negociación colectiva'Lugar Realización: Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Huelva.
Organizadores: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Colaboradores: Universidad de Huelva
Destinatarios: Negociadores de convenios; Asesores de los convenios; Graduados Sociales; Alumnos de último curso de licenciatura de Derecho del Trabajo.
Dónde Realizar Inscripción: Entrada libre.
Observaciones:
Entrada libre.
Provincia: Huelva
Jueves 27 de noviembre
10.00 h. Inauguración de las jornadas
Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer.
Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.
Dª. María José García Prat.
Delegada Provincial de Empleo en Huelva.
Consejería de Empleo.
10.30 h. Primera conferencia
Negociación colectiva y empleo
Ponente: D. Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social. Universidad de Jaén.
11.30 h. Pausa café - visita zona expositiva
Visita a la Exposición 25 años de Relaciones
Laborales en Andalucía
12.30 h. Segunda conferencia
Prevención de Riesgos Laborales y
Negociación Colectiva
Ponente: Dª. Mª Luisa Pérez Guerrero.
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad de Huelva.
Viernes 28 de noviembre
11.00 h. Tercera conferencia
El tiempo de trabajo en la negociación
colectiva
Ponente: D. Manuel Ramón Alarcón Caracuel.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad Sevilla.
12.00 h. Pausa
12.30 h. Cuarta conferencia
El papel de los agentes económicos
y sociales en la negociación colectiva
modera: Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer.
Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales.
Intervienen: D. José María Rodríguez Ramírez.
Secretario de Acción Sindical y Relaciones
Laborales de Comisiones Obreras de Andalucía
D. Jose Manuel Guerrero Mantel.
Secretario de Salud Laboral, Medio Ambiente y
Discapacidad de UGT-A
D.José Francisco Daza Suárez.
Director del Área Jurídica de la FOE.
UHU-
Organizadores: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Colaboradores: Universidad de Huelva
Destinatarios: Negociadores de convenios; Asesores de los convenios; Graduados Sociales; Alumnos de último curso de licenciatura de Derecho del Trabajo.
Dónde Realizar Inscripción: Entrada libre.
Observaciones:
Entrada libre.
Provincia: Huelva
Jueves 27 de noviembre
10.00 h. Inauguración de las jornadas
Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer.
Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.
Dª. María José García Prat.
Delegada Provincial de Empleo en Huelva.
Consejería de Empleo.
10.30 h. Primera conferencia
Negociación colectiva y empleo
Ponente: D. Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social. Universidad de Jaén.
11.30 h. Pausa café - visita zona expositiva
Visita a la Exposición 25 años de Relaciones
Laborales en Andalucía
12.30 h. Segunda conferencia
Prevención de Riesgos Laborales y
Negociación Colectiva
Ponente: Dª. Mª Luisa Pérez Guerrero.
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad de Huelva.
Viernes 28 de noviembre
11.00 h. Tercera conferencia
El tiempo de trabajo en la negociación
colectiva
Ponente: D. Manuel Ramón Alarcón Caracuel.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad Sevilla.
12.00 h. Pausa
12.30 h. Cuarta conferencia
El papel de los agentes económicos
y sociales en la negociación colectiva
modera: Dª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer.
Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales.
Intervienen: D. José María Rodríguez Ramírez.
Secretario de Acción Sindical y Relaciones
Laborales de Comisiones Obreras de Andalucía
D. Jose Manuel Guerrero Mantel.
Secretario de Salud Laboral, Medio Ambiente y
Discapacidad de UGT-A
D.José Francisco Daza Suárez.
Director del Área Jurídica de la FOE.
UHU-
martes, 25 de noviembre de 2008
Jornada
La Confederación de Empresarios de la provincia de Cádiz (CEC), con la colaboración de la Consejería de Innovación, Ciencia y Empresa de la Junta de Andalucía, organiza a través del Centro de Apoyo a la Calidad y Seguridad Industrial (CASEI) una Jornada técnica sobre "¿Cómo gestionar la I+D+i en la PYME?. Herramientas y Beneficios". La Jornada tendrá lugar el día 26 de noviembre en Cádiz (Sede de la Confederación de Empresarios de la provincia de Cádiz), en horario de 10:00 a 14:00 horas.La asistencia es gratuita, previa inscripción. Los temas a tratar son:
Ayudas y beneficios fiscales aplicables a las actividades I+D+i.
Los requisitos específicos para implantar un sistema de gestión de I+D+i conforme a la norma UNE 166.002:2006
Metodología de implantación.
Recursos necesarios para la implantación de las normas.
Beneficio de la informatización del sistema de gestión en el proceso de implantación
Ayudas y beneficios fiscales aplicables a las actividades I+D+i.
Los requisitos específicos para implantar un sistema de gestión de I+D+i conforme a la norma UNE 166.002:2006
Metodología de implantación.
Recursos necesarios para la implantación de las normas.
Beneficio de la informatización del sistema de gestión en el proceso de implantación
Jornada
El próximo miercoles 27 de noviembre a las 9:30h. en el Salón de Actos de la Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz, se celebrará la "I Jornada sobre nuevas Tecnologías: oportunidades y retos para la Provincia de Cádiz".
La asistencia es gratuita previa inscripción a través del siguiente enlace, donde también puede acceder al programa y más información sobre la jornada.
http://www.innovatics.es/.
INNOVATICs se desarrollará en el Salón de Actos del Edificio Ma'arifa en la Zona Franca (Cádiz), el jueves 27 de Noviembre.
Más información en el Centro de Apoyo al Desarrollo Empresarial de Cádiz, CADE. T. 956 25 29 10
PROGRAMA
Presentación a cargo de Sra. Dª. Natalia Perales
Periodista de la Cadena SER
09:00 - 09:30 Acreditaciones y Entrega de material
09:30-10:00 Inauguración: CICE, ETICOM y CEC.
Sra. Dª. Angelines Ortiz
Delegada Provincial del CICE
Sr. D. Antonio Villegas Periñán
Director General de ETICOM
Sr. D. Miguel González Saucedo
Presidente de CEC Cádiz
10:00-10:45 1ª MESA: SITUACIÓN Y RETOS TICs
Modera: Sr. D. Pablo Celada
Director Red Territorial de Apoyo a Emprendedores de la Provincia Cádiz
Sr. D. Pablo Pleguezuelo Pernudo
Jefe de Servicio de Formación e Innovación Tecnológica, Secretaría General de Telecomunicaciones y Sociedad de la Información, Consejería de Innovación, Ciencia y Empresa.
Sr.D. Agustín Cuenca
Pionero y especialista en la conceptualización de aplicativos para PYMES en entornos Web 2.0, Creador de ASPgems y de portales como IDEAS4ALL.
10:45-11:30 2ª MESA: PROYECTOS PÚBLICOS DE I+D+I Y SERVICIOS TICs A PYMEs
Modera: Sra. Dª. Bibiana Gago
Jefa de Zona de RETA.
Líneas de Investigación TICs
Sr. D. José Manuel Gómez Montes de Oca
Director Gral. de Desarrollo Tecnológico e Innovación de la UCA
La Red de Espacios Tecnológicos de Andalucía, el programa Novapyme y otros servicios TIC para empresas
Sr. D. Daniel González Bootello
Director del Programa Novapyme
CITIC
Sra. Nuria García
Técnico del Programa RETA
11:30-12:00 Pausa Café
12:00-13:00 3ª MESA: PONENCIAS TÉCNICAS
Modera: Sr. D. Manuel García García
Coordinador Provincial de ETICOM
Tecnologías Inalámbricas
Sr. D. Francisco Núñez
Director de Ingeniería y Soluciones AT4 wireless S.A.
Factorías de Software
Sr. D. José Carlos Percho
Director SDS (Sadiel Desarrollo de Sistemas)
Redes sociales Web 2.0 y geolocalización
Sr. D. Jesús Zamorano
Fundador y Gerente de Activasat, S.L.
13:00-14:00 4ª MESA: Experiencia emprendedoras TICs.
Modera: Sr. D. Manuel Jesús Goméz Delgado
Coordinador Gabinete Asesoramiento Tecnológico CEC
Sr. D. Joaquín López
Socio fundador de Loba Soluciones Informáticas
Sr. D. Antonio Dávila
Director General de Ceginfor, S.L.
Sr. D. José Antonio Torregrosa
Socio fundador de Tricom Sistemas
14:00-16:00 Mesas de ALMUERZO PRODUCTIVO.
16:00 Café y conclusiones.
*Las jornadas, cursos y seminarios organizados por la Confederación de Empresarios suelen ser interesantes con ponencias de gran calidad y en muchos casos directamente relacionadas con nuestra especialidad.Esto por desgracia no ocurre con el sistema de formación permanente del profesorado en el que la actualización y formación del profesorado de FP muchas veces adolece de falta de especialización y no está en conexión con lo que la realidad empresarial exige.Abogaría por potenciar mas las prácticas en empresas del profesorado e incluso por llegar a acuerdos puntuales de colaboración con entidades que garantizaran la impartición de la formación a la que hacía antes referencia.
La asistencia es gratuita previa inscripción a través del siguiente enlace, donde también puede acceder al programa y más información sobre la jornada.
http://www.innovatics.es/.
INNOVATICs se desarrollará en el Salón de Actos del Edificio Ma'arifa en la Zona Franca (Cádiz), el jueves 27 de Noviembre.
Más información en el Centro de Apoyo al Desarrollo Empresarial de Cádiz, CADE. T. 956 25 29 10
PROGRAMA
Presentación a cargo de Sra. Dª. Natalia Perales
Periodista de la Cadena SER
09:00 - 09:30 Acreditaciones y Entrega de material
09:30-10:00 Inauguración: CICE, ETICOM y CEC.
Sra. Dª. Angelines Ortiz
Delegada Provincial del CICE
Sr. D. Antonio Villegas Periñán
Director General de ETICOM
Sr. D. Miguel González Saucedo
Presidente de CEC Cádiz
10:00-10:45 1ª MESA: SITUACIÓN Y RETOS TICs
Modera: Sr. D. Pablo Celada
Director Red Territorial de Apoyo a Emprendedores de la Provincia Cádiz
Sr. D. Pablo Pleguezuelo Pernudo
Jefe de Servicio de Formación e Innovación Tecnológica, Secretaría General de Telecomunicaciones y Sociedad de la Información, Consejería de Innovación, Ciencia y Empresa.
Sr.D. Agustín Cuenca
Pionero y especialista en la conceptualización de aplicativos para PYMES en entornos Web 2.0, Creador de ASPgems y de portales como IDEAS4ALL.
10:45-11:30 2ª MESA: PROYECTOS PÚBLICOS DE I+D+I Y SERVICIOS TICs A PYMEs
Modera: Sra. Dª. Bibiana Gago
Jefa de Zona de RETA.
Líneas de Investigación TICs
Sr. D. José Manuel Gómez Montes de Oca
Director Gral. de Desarrollo Tecnológico e Innovación de la UCA
La Red de Espacios Tecnológicos de Andalucía, el programa Novapyme y otros servicios TIC para empresas
Sr. D. Daniel González Bootello
Director del Programa Novapyme
CITIC
Sra. Nuria García
Técnico del Programa RETA
11:30-12:00 Pausa Café
12:00-13:00 3ª MESA: PONENCIAS TÉCNICAS
Modera: Sr. D. Manuel García García
Coordinador Provincial de ETICOM
Tecnologías Inalámbricas
Sr. D. Francisco Núñez
Director de Ingeniería y Soluciones AT4 wireless S.A.
Factorías de Software
Sr. D. José Carlos Percho
Director SDS (Sadiel Desarrollo de Sistemas)
Redes sociales Web 2.0 y geolocalización
Sr. D. Jesús Zamorano
Fundador y Gerente de Activasat, S.L.
13:00-14:00 4ª MESA: Experiencia emprendedoras TICs.
Modera: Sr. D. Manuel Jesús Goméz Delgado
Coordinador Gabinete Asesoramiento Tecnológico CEC
Sr. D. Joaquín López
Socio fundador de Loba Soluciones Informáticas
Sr. D. Antonio Dávila
Director General de Ceginfor, S.L.
Sr. D. José Antonio Torregrosa
Socio fundador de Tricom Sistemas
14:00-16:00 Mesas de ALMUERZO PRODUCTIVO.
16:00 Café y conclusiones.
*Las jornadas, cursos y seminarios organizados por la Confederación de Empresarios suelen ser interesantes con ponencias de gran calidad y en muchos casos directamente relacionadas con nuestra especialidad.Esto por desgracia no ocurre con el sistema de formación permanente del profesorado en el que la actualización y formación del profesorado de FP muchas veces adolece de falta de especialización y no está en conexión con lo que la realidad empresarial exige.Abogaría por potenciar mas las prácticas en empresas del profesorado e incluso por llegar a acuerdos puntuales de colaboración con entidades que garantizaran la impartición de la formación a la que hacía antes referencia.
lunes, 24 de noviembre de 2008
Prestaciones y crisis
La Seguridad Social ha detectado una ‘picaresca’ en el paro: los jóvenes que trabajan lo justo para tener derecho a la prestación y después vuelven al paro
La Seguridad Social ha detectado una nueva ‘picaresca’ entre un número creciente de jóvenes: trabajan lo justo para poder beneficiarse de las prestaciones por desempleo y cuando la agotan, vuelven a trabajar para conseguir que “les paguen por no hacer nada”.
“Total, para estar encerrado en la oficina por 800 euros, prefiero cobrar el paro y que me paguen por no hacer nada”. Ésta explicación, recogida por El Confidencial Digital , es la que dan muchos jóvenes españoles sobre los motivos que les llevan a poner en práctica estas ‘triquiñuelas’.
Pese a no manejar datos ni cifras concretas por la dificultad de contrastar este tipo de tendencias sociales, tanto en la Dirección General de la Seguridad Social como en “no pocas oficinas del INEM” en casi la totalidad de las comunidades autónomas, “se están oyendo anécdotas de este tipo”.
En concreto, fuentes de delegaciones provinciales del Instituto Nacional de Empleo, reconocen que hay varios de estos casos a los que podrían poner “cara, nombre y apellidos”.
Aunque “no es honesto ni ético”, no se trata de ningún fraude, ya que “están en su derecho” y si cumplen todos los requisitos pueden acceder a estas prestaciones sin problemas, añaden en referencia a la dificultad existente para cuantificar estas situaciones.
La ‘estrategia’ de estos jóvenes es la siguiente: calculan durante cuánto tiempo necesitan haber cotizado a la Seguridad Social para poder demandar la prestación por desempleo –el mínimo actual está fijado en un total de doce meses durante los seis años anteriores al momento de perder el empleo-.
Una vez hechos estos cálculos se dedican bien a encadenar trabajos temporales hasta cubrir ese cupo de días cotizados, bien dejan su empleo y hacen “algo temporal un par de días o semanas para poder justificar que se me ha acabado el contrato”
De esta forma, y en función del tiempo que hayan trabajado previamente pueden “estirar más o menos el tiempo que no necesitan trabajar”. Por ejemplo, si se ha cotizado entre 360 y 539 días, se tiene derecho a cobrar durante 120 días la prestación por desempleo, de 540 a 719 días cotizados, se tiene derecho a 180 días de paro y así sucesivamente.
No obstante, quienes ponen en práctica estas argucias tienen cuidado de no agotar hasta el límite sus ‘reservas’. La duración máxima de este ‘sueldo’ lo marca la propia legislación de prestaciones públicas: 720 días de prestación por desempleo, a los que tienen acceso aquellos que hayan trabajado durante un mínimo de 2.160 días.
Por su parte, fuentes del Ministerio de Trabajo e Inmigración señalan que “mientras que lo que hagan sea legal, acogerse a un derecho que tienen, no es fraude y por tanto, no perjudican a nadie”. En esta tónica, añaden que entre los subordinados del ministro Corbacho “no se tiene constancia oficial alguna de que esto suceda”.
Repercusiones en la pirámide contributiva
Este confidencial ha querido saber qué consecuencias podría tener esta práctica en caso de generalizarse, así como sobre su repercusión en la pirámide contributiva que soporta gran parte de las prestaciones y gasto público en España.
Mª Reyes Maroto, consultora y economista de Analistas Financieros Internacionales y responsable del ‘Avance del Mercado Laboral’ que este gabinete elabora en colaboración con la patronal de Empresas de Trabajo Temporal Agett, explica en estas páginas que no parece una práctica habitual y que su repercusión en el volumen de prestaciones es mínimo.
En este sentido, apunta que estos casos tienen más posibilidades de darse en aquellos sectores que, como el de servicios, turismo o algunas tareas agrícolas, fomentan los contratos de fijo-discontinuo. No obstante, matiza que si existen casos en estos sectores no se debe a las preferencias de los trabajadores, sino a la duración y tipología de esos contratos. “Más que una opción, es un derecho que tienen”, concluye.
Por otra parte y de acuerdo con los datos facilitados por las empresas de trabajo temporal representadas en Agett muestran cómo la ralentización del mercado laboral está siendo especialmente intensa en el colectivo de jóvenes (con edades de 16 a 24 años).
En efecto, en el segundo trimestre de 2008 se han registrado cerca de 160.000 jóvenes menos trabajando, además de 131.800 parados más que en las mismas fechas de 2007. “Este colectivo ha perdido peso paulatinamente en el volumen total de población ocupada: sólo concentra el 8,9% del empleo, lo que refleja el retraso en la incorporación de este grupo de edad al mercado de trabajo”, concluyen desde este sector".Fuente: www.elconfidencialdigital.com
jueves, 20 de noviembre de 2008
Ejemplo de líder y gestor empresarial.
Amancio Ortega, empresario de moda.Este empresario gallego es una persona hecha a sí misma.
En menos de una generación ha conseguido que su empresa, inicialmente de lencería, sea una gran multinacional con más de 20.000 millones de valor en bolsa, supere a la americana Gap y se pueda codear con la líder mundial H&M.
Para crear todo este imperio Ortega ha tenido a su lado dos personas de reconocido caché directivo: José María Castellano y Pablo Isla.
El primero, que salió de Inditex en 2005, fue el número dos durante más de 30 años y era el hombre de confianza del presidente. Era un financiero, profesor y gestor impecable, unas cualidades que se compatibilizaban muy bien con las del empresario visionario.
Apuesta frustrada por Unión Fenosa
Sin embargo, la apuesta frustrada de Inditex por hacerse con el 22 por ciento de la eléctrica Unión Fenosa rompió esta relación y provocó la rápida salida de uno de los creadores de la marca más de moda en España.
A Castellano le sucedió Pablo Isla, que anteriormente había relevado a Alierta en la presidencia de Altadis. La buena gestión del segundo provocó que el día a día del fabricante de moda no notase este gran cambio.
La compañía ha conseguido crecer estratégicamente en Asia y está en beneficios récord, tras superar los 1.000 millones de euros de beneficio en 2006. Fuente: Adaptado www.eleconomista.es
En menos de una generación ha conseguido que su empresa, inicialmente de lencería, sea una gran multinacional con más de 20.000 millones de valor en bolsa, supere a la americana Gap y se pueda codear con la líder mundial H&M.
Para crear todo este imperio Ortega ha tenido a su lado dos personas de reconocido caché directivo: José María Castellano y Pablo Isla.
El primero, que salió de Inditex en 2005, fue el número dos durante más de 30 años y era el hombre de confianza del presidente. Era un financiero, profesor y gestor impecable, unas cualidades que se compatibilizaban muy bien con las del empresario visionario.
Apuesta frustrada por Unión Fenosa
Sin embargo, la apuesta frustrada de Inditex por hacerse con el 22 por ciento de la eléctrica Unión Fenosa rompió esta relación y provocó la rápida salida de uno de los creadores de la marca más de moda en España.
A Castellano le sucedió Pablo Isla, que anteriormente había relevado a Alierta en la presidencia de Altadis. La buena gestión del segundo provocó que el día a día del fabricante de moda no notase este gran cambio.
La compañía ha conseguido crecer estratégicamente en Asia y está en beneficios récord, tras superar los 1.000 millones de euros de beneficio en 2006. Fuente: Adaptado www.eleconomista.es
miércoles, 19 de noviembre de 2008
Seminario Universidad de Cádiz
SEMINARIO
PROGRAMA DE PRÁCTICAS PARA ALUMNOS Y TITULADOS UNIVERSITARIOS CON DISCAPACIDAD
de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo
CAMPUS DE CÁDIZ
9 DICIEMBRE 12:00H
Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo
CAMPUS DE PUERTO REAL
10 DICIEMBRE 11:30H
Salón de Grados “Marisol Pascual” de la Facultad de Ciencias de la Educación
CAMPUS DE LA ASUNCIÓN (JEREZ)
11 DICIEMBRE 11:00H
Salón de Grados (Izquierdo) del Edificio de Servicios Comunes
CAMPUS DE ALGECIRAS
12 DE DICIEMBRE 11:30H
Aula de docencia 2.1 (Aulario) de la Escuela Politécnica Superior.
PROGRAMA DE PRÁCTICAS PARA ALUMNOS Y TITULADOS UNIVERSITARIOS CON DISCAPACIDAD
de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo
CAMPUS DE CÁDIZ
9 DICIEMBRE 12:00H
Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo
CAMPUS DE PUERTO REAL
10 DICIEMBRE 11:30H
Salón de Grados “Marisol Pascual” de la Facultad de Ciencias de la Educación
CAMPUS DE LA ASUNCIÓN (JEREZ)
11 DICIEMBRE 11:00H
Salón de Grados (Izquierdo) del Edificio de Servicios Comunes
CAMPUS DE ALGECIRAS
12 DE DICIEMBRE 11:30H
Aula de docencia 2.1 (Aulario) de la Escuela Politécnica Superior.
martes, 18 de noviembre de 2008
Buenas prácticas empresariales
CONVOCADO EL CONCURSO SELLO DE IGUALDAD ENTRE EMPRESAS GADITANAS.
Esta distinción fue creada por la Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz y por el Ayuntamiento de Cádiz, a través de la Fundación Municipal de la Mujer, en el marco del Proyecto del ZIDAC, dentro de la Iniciativa Comunitaria Equal. Con ella se pretende premiar a las empresas que hayan implantado o tengan previstas medidas para la consecución de la igualdad de oportunidades en el mundo laboral.
Tras el éxito obtenido en la convocatoria del año anterior, la Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz y la Fundación Municipal de la Mujer del Ayuntamiento de Cádiz invitan a las empresas de la ciudad de Cádiz a participar en la obtención de este Sello de Igualdad.Plazo: 26 Noviembre.
Esta distinción fue creada por la Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz y por el Ayuntamiento de Cádiz, a través de la Fundación Municipal de la Mujer, en el marco del Proyecto del ZIDAC, dentro de la Iniciativa Comunitaria Equal. Con ella se pretende premiar a las empresas que hayan implantado o tengan previstas medidas para la consecución de la igualdad de oportunidades en el mundo laboral.
Tras el éxito obtenido en la convocatoria del año anterior, la Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz y la Fundación Municipal de la Mujer del Ayuntamiento de Cádiz invitan a las empresas de la ciudad de Cádiz a participar en la obtención de este Sello de Igualdad.Plazo: 26 Noviembre.
lunes, 17 de noviembre de 2008
Motivación laboral en Cajasol.
Gestión de personas
A la conquista del empleado
Cajasol lanza una batería de iniciativas para acortar la 'distancia' que la fusión ha generado entre directiva y plantilla "Sin empleados satisfechos es imposible tener clientes satisfechos". Bajo esta premisa acaba de lanzar Cajasol una batería de iniciativas destinadas a propiciar un mayor acercamiento entre los servicios centrales de la entidad y su red comercial. Y es que según explica Jesús Téllez, director de Recursos Humanos, la dimensión adquirida por la plantilla tras la integración de El Monte y San Fernando -son alrededor de 5.000 empleados- exige la puesta en marcha de mecanismos que agilicen la relación entre la dirección de la caja de ahorros y el personal.
El primer paso que se ha dado al respecto ha sido la creación de la Oficina de Atención al Emplead@, cuyo cometido no es otro que solucionar, en un plazo máximo de 48 horas, cualquier duda que un trabajador pueda tener sobre sus condiciones laborales, programas de formación o la incidencia que el propio proceso de fusión esté teniendo en esos ámbitos. "Tras unificar todos los procesos informáticos, hemos podido dedicar personal del departamento a humanizar la gestión de la plantilla", apunta Téllez, quien indica que hay cuatro miembros de su equipo destinados a atender la nueva oficina. En poco menos de un mes, esta especie de ventanilla, a la que se puede acceder a través de la intranet de la caja o por teléfono, ha resuelto 1.063 consultas relativas, en su mayoría, a prevención de riesgos laborales, corrección de datos personales, permisos por conciliación laboral y familiar, beneficios sociales, nóminas, carrera profesional y temas fiscales.
Esa búsqueda de la humanización en la gestión se ha traducido, además, en la celebración de encuentros periódicos entre la directiva de Cajasol y los empleados de las distintas áreas geográficas en las que opera. Ya se han celebrado seis en otras tantas direcciones de zona. Por parte de la cúpula de la entidad suelen acudir a esas reuniones varios miembros del comité de dirección y, cuando la agenda se lo permite, el presidente de la caja, Antonio Pulido.
La formación y la motivación del personal mediante el diseño de carreras profesionales a medida es otro de los ejes sobre el que gira el plan del Departamento de Recursos Humanos de Cajasol. Para ello, se configurará lo que Téllez denomina como mapa del talento. "Venimos de una fusión y necesitamos conocer bien la plantilla, detectar su potencial y, en función de ello, hacer un plan de desarrollo profesional y formativo, que nos permita disponer de una buena cantera de futuros directivos", señala.
A la geografía de ese peculiar mapa se incorporarán todos aquellos profesionales prometedores que detecten los responsables de zona o de departamento en sus respectivas áreas de influencia. Pero también podrán proponerse los propios empleados, si consideran que ellos tienen potencial. Unos y otros habrán de superar, previamente, varias pruebas, en las que contarán desde la entrevista con un psicólogo hasta la contestación de una serie de cuestionarios o el currículum. De momento, se trata de un proyecto piloto, del que ya forman parte medio centenar de profesionales -la intención de Cajasol es que toda la plantilla pase por él-, que recibirán una formación continua hasta que se presente la oportunidad de su ascenso. Una vez que eso ocurra, el director de Recursos Humanos incide en que la instrucción seguirá indefinidamente.
En cuanto al presupuesto que requerirá el desarrollo del mapa del talento, Jesús Téllez afirma que no será necesaria una dotación especial. "Cada año destinamos varios millones de euros a formación y lo que haremos será adaptar los cursos a cada coyuntura y necesidad: ahora, por ejemplo, prima el temario vinculado a la captación de pasivo y a la gestión de la morosidad", puntualiza.
Habrá que esperar para comprobar si la premisa inicial se cumple. Fuente: Adaptado Diario de Cádiz.17/11/2008.
A la conquista del empleado
Cajasol lanza una batería de iniciativas para acortar la 'distancia' que la fusión ha generado entre directiva y plantilla "Sin empleados satisfechos es imposible tener clientes satisfechos". Bajo esta premisa acaba de lanzar Cajasol una batería de iniciativas destinadas a propiciar un mayor acercamiento entre los servicios centrales de la entidad y su red comercial. Y es que según explica Jesús Téllez, director de Recursos Humanos, la dimensión adquirida por la plantilla tras la integración de El Monte y San Fernando -son alrededor de 5.000 empleados- exige la puesta en marcha de mecanismos que agilicen la relación entre la dirección de la caja de ahorros y el personal.
El primer paso que se ha dado al respecto ha sido la creación de la Oficina de Atención al Emplead@, cuyo cometido no es otro que solucionar, en un plazo máximo de 48 horas, cualquier duda que un trabajador pueda tener sobre sus condiciones laborales, programas de formación o la incidencia que el propio proceso de fusión esté teniendo en esos ámbitos. "Tras unificar todos los procesos informáticos, hemos podido dedicar personal del departamento a humanizar la gestión de la plantilla", apunta Téllez, quien indica que hay cuatro miembros de su equipo destinados a atender la nueva oficina. En poco menos de un mes, esta especie de ventanilla, a la que se puede acceder a través de la intranet de la caja o por teléfono, ha resuelto 1.063 consultas relativas, en su mayoría, a prevención de riesgos laborales, corrección de datos personales, permisos por conciliación laboral y familiar, beneficios sociales, nóminas, carrera profesional y temas fiscales.
Esa búsqueda de la humanización en la gestión se ha traducido, además, en la celebración de encuentros periódicos entre la directiva de Cajasol y los empleados de las distintas áreas geográficas en las que opera. Ya se han celebrado seis en otras tantas direcciones de zona. Por parte de la cúpula de la entidad suelen acudir a esas reuniones varios miembros del comité de dirección y, cuando la agenda se lo permite, el presidente de la caja, Antonio Pulido.
La formación y la motivación del personal mediante el diseño de carreras profesionales a medida es otro de los ejes sobre el que gira el plan del Departamento de Recursos Humanos de Cajasol. Para ello, se configurará lo que Téllez denomina como mapa del talento. "Venimos de una fusión y necesitamos conocer bien la plantilla, detectar su potencial y, en función de ello, hacer un plan de desarrollo profesional y formativo, que nos permita disponer de una buena cantera de futuros directivos", señala.
A la geografía de ese peculiar mapa se incorporarán todos aquellos profesionales prometedores que detecten los responsables de zona o de departamento en sus respectivas áreas de influencia. Pero también podrán proponerse los propios empleados, si consideran que ellos tienen potencial. Unos y otros habrán de superar, previamente, varias pruebas, en las que contarán desde la entrevista con un psicólogo hasta la contestación de una serie de cuestionarios o el currículum. De momento, se trata de un proyecto piloto, del que ya forman parte medio centenar de profesionales -la intención de Cajasol es que toda la plantilla pase por él-, que recibirán una formación continua hasta que se presente la oportunidad de su ascenso. Una vez que eso ocurra, el director de Recursos Humanos incide en que la instrucción seguirá indefinidamente.
En cuanto al presupuesto que requerirá el desarrollo del mapa del talento, Jesús Téllez afirma que no será necesaria una dotación especial. "Cada año destinamos varios millones de euros a formación y lo que haremos será adaptar los cursos a cada coyuntura y necesidad: ahora, por ejemplo, prima el temario vinculado a la captación de pasivo y a la gestión de la morosidad", puntualiza.
Habrá que esperar para comprobar si la premisa inicial se cumple. Fuente: Adaptado Diario de Cádiz.17/11/2008.
domingo, 16 de noviembre de 2008
Mayores exigencias para ejercer la docencia.
Los profesores de ESO y FP tendrán que estudiar un curso más para ejercer
La convergencia europea relevará la obtención del Certificado de Adaptación Pedagógica (CAP) a favor de un máster · La novedad incluye también a los docentes de Bachillerato e Idiomas
El Certificado de Adaptación Pedagógica (CAP) para los licenciados será historia el 1 de octubre de 2009 y dará el relevo a la realización de un máster para dar clase de ESO, Bachillerato, FP y enseñanza de idiomas, un título de posgrado que durará un curso. El nuevo Espacio Europeo de Enseñanza Superior (EEES) pondrá fin al puente que atravesaban los recién licenciados para poder impartir clase. Un puente débil para los titulados, que se enfrentan a los alumnos con los conocimientos teóricos de sus licenciaturas pero sin apenas herramientas pedagógicas.
La primera piedra se puso en 1999 en Bolonia, ciudad que ha dado el nombre popular al nuevo plan para la universidad -contra el que se han manifestado estudiantes de varias ciudades españolas esta misma semana-. A partir del próximo curso 2009-2010 seremos un poco más europeos debido a un cambio en profundidad en la enseñanza superior por el que los títulos serán homologables en más de cuarenta países del continente.
La diferencia entre licenciaturas y diplomaturas desaparece y todas ellas -excepto las ingenierías, Arquitectura y Medicina- tendrán una duración de cuatro años y se llamarán Grado. Superada esta fase, para ejercer determinadas profesiones los estudiantes deberán cursar un título de experto o máster universitario. Por ejemplo, tendrán que hacerlo los licenciados en Derecho que quieran ejercer la abogacía, a quienes ya no les bastará con colegiarse.
Y será el caso de los aspirantes a profesores. Hasta ahora, los 53.957 docentes que ejercen en Andalucía debían obtener, una vez obtenida su licenciatura, el CAP. Aunque cada universidad tiene potestad para diseñar sus contenidos, al igual que ocurrirá con el citado máster, hay un esqueleto común que consiste en un bloque teórico sobre contenidos específicamente pedagógicos para el desenvolvimiento de la labor docente, y otro práctico, con clases a alumnos y la elaboración de trabajos.
El Consejo de Ministros del pasado 8 de noviembre aprobó un Real Decreto por el que se definen las condiciones de formación para la docencia en ESO, FP, Bachillerato y enseñanza de idiomas y también las 44 especialidades y las materias que puede impartir cada uno. Unos meses antes, el Ministerio de Educación ya había fijado que el master para estos profesionales se compondría de 60 créditos, equivalente a un curso porque cada unidad son 25 horas.
La mejora de los conocimientos pedagógicos antes de dar clase era una demanda general porque el CAP "es demasiado reducido y no sirve, es un cursillo", sostiene Rafael Cáceres, de la Federación de Enseñanza de UGT en Andalucía. Según Cáceres, el certificado no dota de actitud pedagógica a los licenciados, "ni en transmisión de valores, dinámicas de grupo y formación en la convivencia".
Pero el máster ha suscitado ya críticas por ser un cambio "tímido" según Patricio Pérez, responsable de Enseñanza Pública de CCOO y "una oportunidad perdida", opina el sindicato independiente ANPE. El EEES prevé que los títulos de posgrado tengan una duración de 60 a 120 créditos, por lo que ANPE sigue considerando insuficiente el tiempo que se le dedicará a esta formación y demanda que "los estudios de posgrado para los docentes tengan la misma duración que los de carreras universitarias con mayor prestigio social".
Para otros, "un año en condiciones puede bastar", opina Francisco Traverso, miembro de la asociación de docentes de Geografía e Historia Hespérides. Traverso participa en la formación de futuros profesores de Secundaria en Cádiz, que obtienen el título de Experto en Secundaria. El curso incluye formación teórica presencial y otra parte práctica semipresencial que incluye horas de clase y trabajos de los licenciados. En total, alrededor de 300 horas frente a las 1.500 que prevé el título de posgrado.
Insuficiente o no, el máster será un salto sustancial para enfrentarse a unas aulas cada vez más complejas.Fuente: Diario de Cádiz, 16/11/2008.
La convergencia europea relevará la obtención del Certificado de Adaptación Pedagógica (CAP) a favor de un máster · La novedad incluye también a los docentes de Bachillerato e Idiomas
El Certificado de Adaptación Pedagógica (CAP) para los licenciados será historia el 1 de octubre de 2009 y dará el relevo a la realización de un máster para dar clase de ESO, Bachillerato, FP y enseñanza de idiomas, un título de posgrado que durará un curso. El nuevo Espacio Europeo de Enseñanza Superior (EEES) pondrá fin al puente que atravesaban los recién licenciados para poder impartir clase. Un puente débil para los titulados, que se enfrentan a los alumnos con los conocimientos teóricos de sus licenciaturas pero sin apenas herramientas pedagógicas.
La primera piedra se puso en 1999 en Bolonia, ciudad que ha dado el nombre popular al nuevo plan para la universidad -contra el que se han manifestado estudiantes de varias ciudades españolas esta misma semana-. A partir del próximo curso 2009-2010 seremos un poco más europeos debido a un cambio en profundidad en la enseñanza superior por el que los títulos serán homologables en más de cuarenta países del continente.
La diferencia entre licenciaturas y diplomaturas desaparece y todas ellas -excepto las ingenierías, Arquitectura y Medicina- tendrán una duración de cuatro años y se llamarán Grado. Superada esta fase, para ejercer determinadas profesiones los estudiantes deberán cursar un título de experto o máster universitario. Por ejemplo, tendrán que hacerlo los licenciados en Derecho que quieran ejercer la abogacía, a quienes ya no les bastará con colegiarse.
Y será el caso de los aspirantes a profesores. Hasta ahora, los 53.957 docentes que ejercen en Andalucía debían obtener, una vez obtenida su licenciatura, el CAP. Aunque cada universidad tiene potestad para diseñar sus contenidos, al igual que ocurrirá con el citado máster, hay un esqueleto común que consiste en un bloque teórico sobre contenidos específicamente pedagógicos para el desenvolvimiento de la labor docente, y otro práctico, con clases a alumnos y la elaboración de trabajos.
El Consejo de Ministros del pasado 8 de noviembre aprobó un Real Decreto por el que se definen las condiciones de formación para la docencia en ESO, FP, Bachillerato y enseñanza de idiomas y también las 44 especialidades y las materias que puede impartir cada uno. Unos meses antes, el Ministerio de Educación ya había fijado que el master para estos profesionales se compondría de 60 créditos, equivalente a un curso porque cada unidad son 25 horas.
La mejora de los conocimientos pedagógicos antes de dar clase era una demanda general porque el CAP "es demasiado reducido y no sirve, es un cursillo", sostiene Rafael Cáceres, de la Federación de Enseñanza de UGT en Andalucía. Según Cáceres, el certificado no dota de actitud pedagógica a los licenciados, "ni en transmisión de valores, dinámicas de grupo y formación en la convivencia".
Pero el máster ha suscitado ya críticas por ser un cambio "tímido" según Patricio Pérez, responsable de Enseñanza Pública de CCOO y "una oportunidad perdida", opina el sindicato independiente ANPE. El EEES prevé que los títulos de posgrado tengan una duración de 60 a 120 créditos, por lo que ANPE sigue considerando insuficiente el tiempo que se le dedicará a esta formación y demanda que "los estudios de posgrado para los docentes tengan la misma duración que los de carreras universitarias con mayor prestigio social".
Para otros, "un año en condiciones puede bastar", opina Francisco Traverso, miembro de la asociación de docentes de Geografía e Historia Hespérides. Traverso participa en la formación de futuros profesores de Secundaria en Cádiz, que obtienen el título de Experto en Secundaria. El curso incluye formación teórica presencial y otra parte práctica semipresencial que incluye horas de clase y trabajos de los licenciados. En total, alrededor de 300 horas frente a las 1.500 que prevé el título de posgrado.
Insuficiente o no, el máster será un salto sustancial para enfrentarse a unas aulas cada vez más complejas.Fuente: Diario de Cádiz, 16/11/2008.
viernes, 14 de noviembre de 2008
Franquicias.
Muy claro para que el alumnado trabaje el tema de las franquicias y se inicie en su conocimiento.
El vocabulario básico del sector de la franquicia
Antes de decidirse a poner en marcha un negocio a través del sistema de franquicia es muy importante familiarizarse con algunos de los términos que se emplean en el sector. De este modo, conocerá cuáles son sus obligaciones y derechos, qué está contemplado en el contrato mercantil, qué cantidades debe abonar al franquiciador y porqué o qué modalidad de franquicia le conviene.
¿Quién es el franquiciador y quién el franquiciado?, ¿qué es el know-how o el royalty? Estas son algunos de los términos más comunes relacionados con el sector de la franquicia pero que muchas veces no se acaban de comprender. Si está pensando en este modelo de negocio como alternativa para emprender, antes de nada, conviene conocer el significado de éstas y otras palabras para saber cuáles son sus derechos y obligaciones como franquiciado y cuáles las del franquiciador.
Canon
-De entrada: importe que tiene que pagar el franquiciado al incorporarse a una cadena de franquicias. El pago de esta cantidad justifica tres aspectos distintos: el derecho de utilización de la marca, el proceso de formación inicial que el franquiciador proporciona al franquiciado y una compensación parcial para el franquiciador por la inversión que realizó para la puesta en marcha del negocio en los inicios.
-De publicidad: aportaciones periódicas para crear un fondo destinado a márketing. Es recomendable realizar los pagos en una cuenta distinta a la utilizada para la gestión ordinaria del negocio. Esto permitirá fiscalizar fácilmente el uso de los fondos.
Co-branding
Es una estrategia de negocio relativamente nueva que consiste en compartir local con otra marca para rentabilizar gastos fijos y aumentar ingresos.
Contrato
Mediante el contrato de franquicia el franquiciador cede al franquicido el derecho a utilizar su idea de negocio. El contrato recoge los derechos y obligaciones de ambas partes: la duración del contrato, las condiciones de resolución, de renovación, contraprestaciones económicas, pactos de exclusividad y la formación.
Corner
Tipo de franquicia que desarrolla su actividad en un espacio reducido diferenciado dentro de una superficie mayor, por ejemplo, en un centro comercial.
Establecimiento
Local en el que se desarrolla la actividad comercial. El franquiciador suele establecer una serie de condiciones en cuanto a la decoración, las dimensiones mínimas y situación, por ejemplo, a pie de calle o de fácil acceso.
Exclusividad
En la zona de exclusividad del franquiciado no se permite abrir ningún otro local de la misma marca, asegurándose así un radio de acción determinado. El criterio que se tiene en cuenta es el número de habitantes por metro cuadrado.
Franquiciador
Propietario de una marca, un producto o un servicio y de un know-how –saber hacer– que pone todos estos elementos a disposición de otras personas para que puedan duplicar el modelo de negocio. Además, aporta las licencias, patentes y sus experiencias documentadas en el sector.
Franquiciado
persona que recibe del franquiciador, a cambio de una contraprestación económica, los elementos que componen un modelo de negocio o sistema y una asistencia contínua para iniciarse en una actividad comercial por cuenta porpia. Es el que aporta la inversión y su trabajo a través de la gestión directa y la explotación del negocio.
Imagen corporativa
Es el manual de identidad de la franquicia a través del cual el franquiciador traslada a los franquiciados las características que conforman la imagen de la enseña: marca, logotipos, etcétera.
'Know-how'
El know-how o saber hacer es el conjunto de conocimientos prácticos adquiridos por un franquiciador, basados en su experiencia y verificados por él. Este saber hacer deberá ser secreto, sustancial e identificable.
Máster franquicia
Modalidad de franquicia que permite extender una franquicia fuera del país de origen. Es una relación que une al franquiciador extranjero –poseedor de la marca– con una persona física o jurídica del país de destino. Este último actúa, por un lado, como franquiciado respecto al dueño de la marca y, por otro, como franquiciador de los puntos de venta que se van abriendo.
Red de franquicia
La red de franquicia es el conjunto de establecimientos franquiciados de una misma franquicia, enseña o marca.
'Royalty'
Cantidad periódica proporcional a las ventas realizadas por el franquiciado que éste tiene que abonar al franquiciador como consecuencia del apoyo y control que recibe de él.
'Stock'
Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.
Ticket medio
Cantidad de compra media que según el sector se establece para asegurar la rentabilidad del establecimiento franquiciado.
Unidad piloto
Unidades propiedad del franquiciador que se utilizan para verificar el modelo de negocio que después se transmitirá a los franquiciados. Fuente: Adaptado de Expansión y empleo, 13/11/2008.
El vocabulario básico del sector de la franquicia
Antes de decidirse a poner en marcha un negocio a través del sistema de franquicia es muy importante familiarizarse con algunos de los términos que se emplean en el sector. De este modo, conocerá cuáles son sus obligaciones y derechos, qué está contemplado en el contrato mercantil, qué cantidades debe abonar al franquiciador y porqué o qué modalidad de franquicia le conviene.
¿Quién es el franquiciador y quién el franquiciado?, ¿qué es el know-how o el royalty? Estas son algunos de los términos más comunes relacionados con el sector de la franquicia pero que muchas veces no se acaban de comprender. Si está pensando en este modelo de negocio como alternativa para emprender, antes de nada, conviene conocer el significado de éstas y otras palabras para saber cuáles son sus derechos y obligaciones como franquiciado y cuáles las del franquiciador.
Canon
-De entrada: importe que tiene que pagar el franquiciado al incorporarse a una cadena de franquicias. El pago de esta cantidad justifica tres aspectos distintos: el derecho de utilización de la marca, el proceso de formación inicial que el franquiciador proporciona al franquiciado y una compensación parcial para el franquiciador por la inversión que realizó para la puesta en marcha del negocio en los inicios.
-De publicidad: aportaciones periódicas para crear un fondo destinado a márketing. Es recomendable realizar los pagos en una cuenta distinta a la utilizada para la gestión ordinaria del negocio. Esto permitirá fiscalizar fácilmente el uso de los fondos.
Co-branding
Es una estrategia de negocio relativamente nueva que consiste en compartir local con otra marca para rentabilizar gastos fijos y aumentar ingresos.
Contrato
Mediante el contrato de franquicia el franquiciador cede al franquicido el derecho a utilizar su idea de negocio. El contrato recoge los derechos y obligaciones de ambas partes: la duración del contrato, las condiciones de resolución, de renovación, contraprestaciones económicas, pactos de exclusividad y la formación.
Corner
Tipo de franquicia que desarrolla su actividad en un espacio reducido diferenciado dentro de una superficie mayor, por ejemplo, en un centro comercial.
Establecimiento
Local en el que se desarrolla la actividad comercial. El franquiciador suele establecer una serie de condiciones en cuanto a la decoración, las dimensiones mínimas y situación, por ejemplo, a pie de calle o de fácil acceso.
Exclusividad
En la zona de exclusividad del franquiciado no se permite abrir ningún otro local de la misma marca, asegurándose así un radio de acción determinado. El criterio que se tiene en cuenta es el número de habitantes por metro cuadrado.
Franquiciador
Propietario de una marca, un producto o un servicio y de un know-how –saber hacer– que pone todos estos elementos a disposición de otras personas para que puedan duplicar el modelo de negocio. Además, aporta las licencias, patentes y sus experiencias documentadas en el sector.
Franquiciado
persona que recibe del franquiciador, a cambio de una contraprestación económica, los elementos que componen un modelo de negocio o sistema y una asistencia contínua para iniciarse en una actividad comercial por cuenta porpia. Es el que aporta la inversión y su trabajo a través de la gestión directa y la explotación del negocio.
Imagen corporativa
Es el manual de identidad de la franquicia a través del cual el franquiciador traslada a los franquiciados las características que conforman la imagen de la enseña: marca, logotipos, etcétera.
'Know-how'
El know-how o saber hacer es el conjunto de conocimientos prácticos adquiridos por un franquiciador, basados en su experiencia y verificados por él. Este saber hacer deberá ser secreto, sustancial e identificable.
Máster franquicia
Modalidad de franquicia que permite extender una franquicia fuera del país de origen. Es una relación que une al franquiciador extranjero –poseedor de la marca– con una persona física o jurídica del país de destino. Este último actúa, por un lado, como franquiciado respecto al dueño de la marca y, por otro, como franquiciador de los puntos de venta que se van abriendo.
Red de franquicia
La red de franquicia es el conjunto de establecimientos franquiciados de una misma franquicia, enseña o marca.
'Royalty'
Cantidad periódica proporcional a las ventas realizadas por el franquiciado que éste tiene que abonar al franquiciador como consecuencia del apoyo y control que recibe de él.
'Stock'
Cantidad mínima de productos o material para la venta que en muchos casos proporciona la central franquiciadora al franquiciado.
Ticket medio
Cantidad de compra media que según el sector se establece para asegurar la rentabilidad del establecimiento franquiciado.
Unidad piloto
Unidades propiedad del franquiciador que se utilizan para verificar el modelo de negocio que después se transmitirá a los franquiciados. Fuente: Adaptado de Expansión y empleo, 13/11/2008.
Nueva regulación de títulos FP.Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
NUEVOS TÍTULOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL
El Gobierno ha aprobado tres Reales Decretos por los que se establecen y regulan los títulos de Formación Profesional de técnico superior en Automoción, de técnico superior en Desarrollo y Fabricación de Productos Cerámicos, y de técnico en Aceites de Oliva y Vinos.
Estos Reales Decretos definen la estructura de las enseñanzas de estos tres nuevos títulos. Por su parte, las Comunidades Autónomas podrán ampliar los contenidos de los mismos.
Las nuevas titulaciones de formación profesional y las enseñanzas conducentes a las mismas tienen el objetivo de responder a las necesidades de la sociedad del conocimiento, basada en la competitividad, la empleabilidad, la movilidad laboral, y en el fomento de la cohesión y la inserción social.
La aprobación de ambos Reales Decretos forma parte del desarrollo del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Desde 2007, el Consejo de Ministros ha creado veintinueve nuevas cualificaciones profesionales y veinticuatro nuevos títulos de formación profesional. Fuente: Ministerio de Educación.
El Gobierno ha aprobado tres Reales Decretos por los que se establecen y regulan los títulos de Formación Profesional de técnico superior en Automoción, de técnico superior en Desarrollo y Fabricación de Productos Cerámicos, y de técnico en Aceites de Oliva y Vinos.
Estos Reales Decretos definen la estructura de las enseñanzas de estos tres nuevos títulos. Por su parte, las Comunidades Autónomas podrán ampliar los contenidos de los mismos.
Las nuevas titulaciones de formación profesional y las enseñanzas conducentes a las mismas tienen el objetivo de responder a las necesidades de la sociedad del conocimiento, basada en la competitividad, la empleabilidad, la movilidad laboral, y en el fomento de la cohesión y la inserción social.
La aprobación de ambos Reales Decretos forma parte del desarrollo del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Desde 2007, el Consejo de Ministros ha creado veintinueve nuevas cualificaciones profesionales y veinticuatro nuevos títulos de formación profesional. Fuente: Ministerio de Educación.
jueves, 13 de noviembre de 2008
Artículo de interés para el aula.
Puede servir para que el alumnado sepa de un modo concreto y somero los distintos conceptos que utilizamos en los módulos FOL y RET.
Vocabulario laboral para novatos
- Alta en la Seguridad Social. Comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social de la incorporación de un trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del Sistema de la Seguridad Social (desempleo, bajas, pensiones, etcétera).
- 'Assessment center'. Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes.
- Bases de cotización. Son las cantidades -relacionadas con el salario- sobre las que se aplican los porcentajes de cotización para la obtención de las cuotas que los empleados ingresan en la Seguridad Social.
- 'Blended learning'. Sistema de formación de personas que integra métodos presenciales y online.
- 'Bonus'. Cuantía económica que se paga a algunos empleados por el logro de sus objetivos laborales.
- Categoría profesional. Calificación que la empresa reconoce al trabajador y en virtud de la cual le atribuye el salario. Detalla las funciones de cada puesto de trabajo.
- 'Coaching'. Metodología de aprendizaje en la que una persona que asume el rol del coach (maestro) asesora y acompaña a otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
- Competencias. Conjunto de habilidades y comportamientos que se atribuyen a un profesional, candidato o puesto de trabajo.
- Contrato eventual. Aquel que se establece para atender a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Es un contrato temporal.
- Contrato fijo discontinuo. Es un contrato indefinido, pero sólo para determinados períodos del año.
- Contrato por obra. El que se establece para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, cuya ejecución tiene una duración incierta o concreta.
- Convenio colectivo. Acuerdo escrito, alcanzado tras un proceso negociador, entre uno o varios empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores para establecer las condiciones que deben guiar las relaciones laborales.
- Cotización. Actividad financiera en virtud de la cual los trabajadores aportan una parte de su nómina a la Seguridad Social.
- 'Development center'. Simulación para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que la asumida normalmente.
- Despido disciplinario. Decisión adoptada por el empresario, por la que se produce la extinción del contrato de trabajo de un profesional como consecuencia de un incumplimiento grave.
- Despido improcedente. Expulsión de una persona de su empleo sin causa justificada.
- Dietas. Pagos que percibe el trabajador en concepto de indemnización o compensación por los gastos que realiza como consecuencia de su actividad laboral.
- Empleabilidad. Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para aumentar las posibilidades de trabajo del profesional; se contrapone al concepto de seguridad en el empleo.
- 'Employer branding'. Cuando una empresa potencia su marca e imagen con el objetivo de convertirse en el mejor destino para aquellos que buscan empleo.
- 'Feedback 90º-180º-360º'. Metodología de evaluación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo opinan los jefes (90º); los jefes y compañeros (180º); y los jefes, los iguales y colaboradores (360º).
- Finiquito. Documento que se firma cuando termina la relación laboral. Se incluyen en el mismo los salarios no percibidos, las vacaciones y pagas extraordinarias que aún no han sido disfrutadas o cobradas y las indemnizaciones cuando corresponde.
- Horario flexible. Se denomina también horario fijo variable. El empresario ofrece al empleado varias posibilidades para que elija la que más le convenga, que se convierte en un horario fijo para él.
- Horario 'part time'. Cuando el trabajador sólo realiza media jornada, de mañana o de tarde.
- Jornada. Es el tiempo que tiene que dedicar el trabajador a realizar la actividad para la que ha sido contratado.
- 'Mentoring'. Metodología de aprendizaje que asigna a una persona con experiencia y conocimiento (mentor) para que apoye a un empleado en su desarrollo profesional.
- 'Networking'. Relaciones personales y profesionales generadas por una red de contactos.
- Periodo de prueba. Tiempo establecido por la empresa para determinar si el trabajador es apto para el puesto y empleo que desempeña, cuando inicia su contrato.
- Permiso retribuido. Autorización para ausentarse del trabajo durante el tiempo y por los motivos estipulados y previstos en las normas de aplicación. Durante ese periodo se sigue recibiendo el salario como si se trabajase.
- Plan de acogida. Planificación de la incorporación, integración y seguimiento del nuevo empleado en su puesto y en la organización.
- Precontrato. Compromiso formal de las partes para celebrar un contrato de trabajo. Su incumplimiento da lugar a una indemnización por daños y perjuicios.
- Prestaciones de la Seguridad Social. Conjunto de derechos de los trabajadores afiliados, como pueden ser la asistencia sanitaria, la prestación por incapacidad temporal, por maternidad, etcétera.
- Prorrata. Las empresas pueden repartir (prorratear) las pagas extra entre las doce nóminas del año o pagarlas por separado cuando corresponda (normalmente, en Navidad y verano).
- Retribución neta. Cantidad que recibe el empleado y que resulta de descontar del salario bruto las cantidades que se ingresan a la Seguridad Social y que se pagan a Hacienda.
- Retribución bruta. Compensación que resulta de sumar el salario base (recibido en razón del trabajo realizado) y los complementos: por alguna condición personal -su antigüedad o titulación, entre otras- o del puesto -nocturnidad, peligrosidad, etcétera-.
- Retribución variable. Remuneración incluida en la retribución fija o bruta y que varía de acuerdo al rendimiento, desempeño o logro de unos resultados determinados.
- Salarios de tramitación. Cantidad que se paga a un empleado que ha sido despedido de manera improcedente, hasta que se aclara su situación en un proceso judicial.
- Vales de comida. Cheques que la empresa otorga al empleado para pagar en restaurantes y que forman parte de los beneficios sociales del trabajador.
Fuente: Adaptado Expansión y Empleo, 14/04/2007.
Vocabulario laboral para novatos
- Alta en la Seguridad Social. Comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social de la incorporación de un trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del Sistema de la Seguridad Social (desempleo, bajas, pensiones, etcétera).
- 'Assessment center'. Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes.
- Bases de cotización. Son las cantidades -relacionadas con el salario- sobre las que se aplican los porcentajes de cotización para la obtención de las cuotas que los empleados ingresan en la Seguridad Social.
- 'Blended learning'. Sistema de formación de personas que integra métodos presenciales y online.
- 'Bonus'. Cuantía económica que se paga a algunos empleados por el logro de sus objetivos laborales.
- Categoría profesional. Calificación que la empresa reconoce al trabajador y en virtud de la cual le atribuye el salario. Detalla las funciones de cada puesto de trabajo.
- 'Coaching'. Metodología de aprendizaje en la que una persona que asume el rol del coach (maestro) asesora y acompaña a otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
- Competencias. Conjunto de habilidades y comportamientos que se atribuyen a un profesional, candidato o puesto de trabajo.
- Contrato eventual. Aquel que se establece para atender a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Es un contrato temporal.
- Contrato fijo discontinuo. Es un contrato indefinido, pero sólo para determinados períodos del año.
- Contrato por obra. El que se establece para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, cuya ejecución tiene una duración incierta o concreta.
- Convenio colectivo. Acuerdo escrito, alcanzado tras un proceso negociador, entre uno o varios empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores para establecer las condiciones que deben guiar las relaciones laborales.
- Cotización. Actividad financiera en virtud de la cual los trabajadores aportan una parte de su nómina a la Seguridad Social.
- 'Development center'. Simulación para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que la asumida normalmente.
- Despido disciplinario. Decisión adoptada por el empresario, por la que se produce la extinción del contrato de trabajo de un profesional como consecuencia de un incumplimiento grave.
- Despido improcedente. Expulsión de una persona de su empleo sin causa justificada.
- Dietas. Pagos que percibe el trabajador en concepto de indemnización o compensación por los gastos que realiza como consecuencia de su actividad laboral.
- Empleabilidad. Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para aumentar las posibilidades de trabajo del profesional; se contrapone al concepto de seguridad en el empleo.
- 'Employer branding'. Cuando una empresa potencia su marca e imagen con el objetivo de convertirse en el mejor destino para aquellos que buscan empleo.
- 'Feedback 90º-180º-360º'. Metodología de evaluación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo opinan los jefes (90º); los jefes y compañeros (180º); y los jefes, los iguales y colaboradores (360º).
- Finiquito. Documento que se firma cuando termina la relación laboral. Se incluyen en el mismo los salarios no percibidos, las vacaciones y pagas extraordinarias que aún no han sido disfrutadas o cobradas y las indemnizaciones cuando corresponde.
- Horario flexible. Se denomina también horario fijo variable. El empresario ofrece al empleado varias posibilidades para que elija la que más le convenga, que se convierte en un horario fijo para él.
- Horario 'part time'. Cuando el trabajador sólo realiza media jornada, de mañana o de tarde.
- Jornada. Es el tiempo que tiene que dedicar el trabajador a realizar la actividad para la que ha sido contratado.
- 'Mentoring'. Metodología de aprendizaje que asigna a una persona con experiencia y conocimiento (mentor) para que apoye a un empleado en su desarrollo profesional.
- 'Networking'. Relaciones personales y profesionales generadas por una red de contactos.
- Periodo de prueba. Tiempo establecido por la empresa para determinar si el trabajador es apto para el puesto y empleo que desempeña, cuando inicia su contrato.
- Permiso retribuido. Autorización para ausentarse del trabajo durante el tiempo y por los motivos estipulados y previstos en las normas de aplicación. Durante ese periodo se sigue recibiendo el salario como si se trabajase.
- Plan de acogida. Planificación de la incorporación, integración y seguimiento del nuevo empleado en su puesto y en la organización.
- Precontrato. Compromiso formal de las partes para celebrar un contrato de trabajo. Su incumplimiento da lugar a una indemnización por daños y perjuicios.
- Prestaciones de la Seguridad Social. Conjunto de derechos de los trabajadores afiliados, como pueden ser la asistencia sanitaria, la prestación por incapacidad temporal, por maternidad, etcétera.
- Prorrata. Las empresas pueden repartir (prorratear) las pagas extra entre las doce nóminas del año o pagarlas por separado cuando corresponda (normalmente, en Navidad y verano).
- Retribución neta. Cantidad que recibe el empleado y que resulta de descontar del salario bruto las cantidades que se ingresan a la Seguridad Social y que se pagan a Hacienda.
- Retribución bruta. Compensación que resulta de sumar el salario base (recibido en razón del trabajo realizado) y los complementos: por alguna condición personal -su antigüedad o titulación, entre otras- o del puesto -nocturnidad, peligrosidad, etcétera-.
- Retribución variable. Remuneración incluida en la retribución fija o bruta y que varía de acuerdo al rendimiento, desempeño o logro de unos resultados determinados.
- Salarios de tramitación. Cantidad que se paga a un empleado que ha sido despedido de manera improcedente, hasta que se aclara su situación en un proceso judicial.
- Vales de comida. Cheques que la empresa otorga al empleado para pagar en restaurantes y que forman parte de los beneficios sociales del trabajador.
Fuente: Adaptado Expansión y Empleo, 14/04/2007.
miércoles, 12 de noviembre de 2008
Artículo de interés para el aula.
Es útil para trabajar en el módulo FOL la transversalidad sobre igualdad de sexos dentro del mercado de trabajo.
España pierde siete puestos en la clasificación mundial de igualdad de sexos
España ha pasado de la plaza 10ª a la 17ª porque se percibe una mayor diferencia de salario por un trabajo similar y por el porcentaje de mujeres ministras.
Los países nórdicos están a la cabeza de la igualdad entre hombres y mujeres, mientras España ha descendido siete puestos respecto a 2007, según el ranking presentado por el Foro Económico Mundial.
Los países nórdicos -Noruega, Finlandia, Suecia e Islandia- reafirman los importantes avances que han alcanzado en materia de igualdad entre hombres y mujeres, un aspecto que puede contribuir a estimular la competitividad de los países, según el estudio, y ocupan los cuatro primeros puestos.
España ha perdido siete posiciones -ha pasado de la 10ª a la 17ª- debido a que se percibe ligeramente una mayor brecha de salarios por un trabajo similar, así como por el porcentaje de mujeres ministras. A pesar de ello, el Foro asegura que en este último aspecto "España es uno de los que mejor desempeño tiene, al ocupar el sexto lugar en esa variable específica".
El informe del FEM coloca a Noruega, Finlandia y Suecia a la cabeza de su ranking anual sobre países con menor disparidad de género y los considera un ejemplo a seguir por sus destacables progresos en materia de educación y participación económica y política de las mujeres.
"Este trabajo muestra la fuerte correlación entre competitividad e igualdad de género, aunque no implica una causalidad", explicó Laura Tyson, profesora de Administración y Economía en la Universidad de California.
La académica señaló que lo que parece claro es que "los países que no capitalizan de manera efectiva la mitad de sus recursos humanos corren el riesgo de afectar su potencial de competitividad".
Del mundo en desarrollo destaca la presencia de Filipinas y Sri Lanka en las posiciones 6ª y 12ª, respectivamente, así como de Lesoto, en el puesto 16ª.
El estudio explica que Filipinas es uno de los once países del mundo que ha logrado cerrar la brecha de género en cuanto a educación y salud, aunque retrocedió ligeramente en cuanto a la igualdad de salarios entre hombres y mujeres por un empleo similar y al número de ministras. Fuente: Diario de Cádiz, 12/10/2008.
Sri Lanka ha avanzado en poder político de las mujeres, pero ha perdido algo de terreno en su participación económica.
Lesoto es el primer país africano en aparecer en la lista con avances muy significativos en materia de educación y salud, además de mejoras en el aspecto económico y político.
Por la región de América Latina y el Caribe, Trinidad y Tobago es el primer país que aparece en la lista y lo hace en el puesto 19, gracias a mejoras en los capítulos de oportunidades y participación económica de las mujeres, pero fundamentalmente al aumento del número de parlamentarias.
La segunda mayor nota va para Argentina (24) que mejora así nueve posiciones fundamentalmente por las posiciones de poder político que van alcanzando las mujeres, principalmente como parlamentarias y ministras. Siguen Cuba (25), Barbados (26), Costa Rica (32), Panamá (34) y Ecuador (35). Brasil (73) mejora en materia educativa y económica, pero retrocede algo en el aspecto político. Estados Unidos aparece en el puesto 27º tras haber cerrado disparidades en cuanto a ingresos por un trabajo similar y que las mujeres ocupen ahora más posiciones políticas de mando.
Los países con las mayores disparidades entre hombres y mujeres son Túnez, Jordania, Emiratos Árabes Unidos, Siria, Etiopía y Arabia Saudí.
El director del Centro para el Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard, Ricardo Hausmann, uno de los autores del informe, explicó que éste constituye una evaluación sobre "cuán bien los países reparten los recursos y oportunidades entre mujeres y hombres".
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España pierde siete puestos en la clasificación mundial de igualdad de sexos
España ha pasado de la plaza 10ª a la 17ª porque se percibe una mayor diferencia de salario por un trabajo similar y por el porcentaje de mujeres ministras.
Los países nórdicos están a la cabeza de la igualdad entre hombres y mujeres, mientras España ha descendido siete puestos respecto a 2007, según el ranking presentado por el Foro Económico Mundial.
Los países nórdicos -Noruega, Finlandia, Suecia e Islandia- reafirman los importantes avances que han alcanzado en materia de igualdad entre hombres y mujeres, un aspecto que puede contribuir a estimular la competitividad de los países, según el estudio, y ocupan los cuatro primeros puestos.
España ha perdido siete posiciones -ha pasado de la 10ª a la 17ª- debido a que se percibe ligeramente una mayor brecha de salarios por un trabajo similar, así como por el porcentaje de mujeres ministras. A pesar de ello, el Foro asegura que en este último aspecto "España es uno de los que mejor desempeño tiene, al ocupar el sexto lugar en esa variable específica".
El informe del FEM coloca a Noruega, Finlandia y Suecia a la cabeza de su ranking anual sobre países con menor disparidad de género y los considera un ejemplo a seguir por sus destacables progresos en materia de educación y participación económica y política de las mujeres.
"Este trabajo muestra la fuerte correlación entre competitividad e igualdad de género, aunque no implica una causalidad", explicó Laura Tyson, profesora de Administración y Economía en la Universidad de California.
La académica señaló que lo que parece claro es que "los países que no capitalizan de manera efectiva la mitad de sus recursos humanos corren el riesgo de afectar su potencial de competitividad".
Del mundo en desarrollo destaca la presencia de Filipinas y Sri Lanka en las posiciones 6ª y 12ª, respectivamente, así como de Lesoto, en el puesto 16ª.
El estudio explica que Filipinas es uno de los once países del mundo que ha logrado cerrar la brecha de género en cuanto a educación y salud, aunque retrocedió ligeramente en cuanto a la igualdad de salarios entre hombres y mujeres por un empleo similar y al número de ministras. Fuente: Diario de Cádiz, 12/10/2008.
Sri Lanka ha avanzado en poder político de las mujeres, pero ha perdido algo de terreno en su participación económica.
Lesoto es el primer país africano en aparecer en la lista con avances muy significativos en materia de educación y salud, además de mejoras en el aspecto económico y político.
Por la región de América Latina y el Caribe, Trinidad y Tobago es el primer país que aparece en la lista y lo hace en el puesto 19, gracias a mejoras en los capítulos de oportunidades y participación económica de las mujeres, pero fundamentalmente al aumento del número de parlamentarias.
La segunda mayor nota va para Argentina (24) que mejora así nueve posiciones fundamentalmente por las posiciones de poder político que van alcanzando las mujeres, principalmente como parlamentarias y ministras. Siguen Cuba (25), Barbados (26), Costa Rica (32), Panamá (34) y Ecuador (35). Brasil (73) mejora en materia educativa y económica, pero retrocede algo en el aspecto político. Estados Unidos aparece en el puesto 27º tras haber cerrado disparidades en cuanto a ingresos por un trabajo similar y que las mujeres ocupen ahora más posiciones políticas de mando.
Los países con las mayores disparidades entre hombres y mujeres son Túnez, Jordania, Emiratos Árabes Unidos, Siria, Etiopía y Arabia Saudí.
El director del Centro para el Desarrollo Internacional de la Universidad de Harvard, Ricardo Hausmann, uno de los autores del informe, explicó que éste constituye una evaluación sobre "cuán bien los países reparten los recursos y oportunidades entre mujeres y hombres".
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martes, 11 de noviembre de 2008
Artículo de interés para el aula.
Puede ser muy útil para el módulo FOL y también para RET.
España es el país donde se da un menor grado de conciliación laboral en Europa
Casi la mitad de los trabajadores, el 40%, considera poco o nada satisfactoria la forma en la que concilia su vida profesional con la personal, según el Barómetro Europeo de Clima Laboral 2008, elaborado por Ipsos Loyalty. El estudio revela que España es el país donde se da el menor grado conciliación y el mayor de insatisfacción, muy por detrás de Bélgica, Reino Unido e Italia, todos ellos con un porcentaje cercano al 80%.
Según el director de Ipsos Loyalty en España, Pedro Nevado, este escaso grado de conciliación es un freno muy importante a la hora de lograr una buena calidad en el trabajo. Para la directora de Marketing de Accor, Laura Montero, el 21% de los casos de absentismo laboral se deben a los problemas para conciliar la vida personal con la profesional.
Las preocupaciones de los trabajadores
El Barómetro señala también que las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.
A la vez, critican que la empresa preste poco reconocimiento al trabajo de sus empleados, así como al posible estrés que puedan tener o al desarrollo de sus actividades. Pese a estos datos, dos de cada tres trabajadores (63%) está satisfecho con su situación profesional, unos datos similares a los que se registran en Alemania, Reino Unido o Italia.
Según Nevado, los trabajadores piden que la empresa se implique más en aspectos que están fuera del ámbito laboral. Además, consideran que la originalidad de la empresa a la hora de dar esas ayudas, facilitará la motivación de sus empleados y la diferenciará con respecto a otras del sector. Fuente:www.elEconomista.es 15/10/2008
España es el país donde se da un menor grado de conciliación laboral en Europa
Casi la mitad de los trabajadores, el 40%, considera poco o nada satisfactoria la forma en la que concilia su vida profesional con la personal, según el Barómetro Europeo de Clima Laboral 2008, elaborado por Ipsos Loyalty. El estudio revela que España es el país donde se da el menor grado conciliación y el mayor de insatisfacción, muy por detrás de Bélgica, Reino Unido e Italia, todos ellos con un porcentaje cercano al 80%.
Según el director de Ipsos Loyalty en España, Pedro Nevado, este escaso grado de conciliación es un freno muy importante a la hora de lograr una buena calidad en el trabajo. Para la directora de Marketing de Accor, Laura Montero, el 21% de los casos de absentismo laboral se deben a los problemas para conciliar la vida personal con la profesional.
Las preocupaciones de los trabajadores
El Barómetro señala también que las mayores preocupaciones de los encuestados en el ámbito laboral son el salario, la seguridad profesional y el tiempo que le dedican, y fuera de él, la falta de dinero y de tiempo, así como la educación y el cuidado de sus hijos.
A la vez, critican que la empresa preste poco reconocimiento al trabajo de sus empleados, así como al posible estrés que puedan tener o al desarrollo de sus actividades. Pese a estos datos, dos de cada tres trabajadores (63%) está satisfecho con su situación profesional, unos datos similares a los que se registran en Alemania, Reino Unido o Italia.
Según Nevado, los trabajadores piden que la empresa se implique más en aspectos que están fuera del ámbito laboral. Además, consideran que la originalidad de la empresa a la hora de dar esas ayudas, facilitará la motivación de sus empleados y la diferenciará con respecto a otras del sector. Fuente:www.elEconomista.es 15/10/2008
lunes, 10 de noviembre de 2008
Artículos de interés docente
Educación da los primeros certificados a trabajadores para acceder a FP
La Junta culmina una experiencia piloto antes de que un real decreto del Ministerio regule las acreditaciones para empleados sin títulos · 42 personas obtienen los primeros diplomas
Las negativas cifras que vienen arrojando los sucesivos resultados del paro exigen de las Administraciones imaginación para ofrecer nuevas recetas. El contexto actual, que trasciende lo meramente económico, es el escenario en el que departamentos como Educación y Trabajo se han coaligado para dar más brillo a la cualificación de los trabajadores, que a partir de un real decreto que se espera aprobar en enero verán acreditados de manera oficial sus conocimientos profesionales.
En el plano nacional, los ministros Mercedes Cabrera, de Educación, y Celestino Corbacho, de Trabajo, dieron a conocer a finales del pasado mes de octubre la hoja de ruta de la normativa. Con ese objetivo de regulación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia, los dos miembros del Gobierno apostaron por atender "al nuevo modelo económico al que España se dirige".
Aunque la aprobación del real decreto será la referencia para las comunidades autónomas, Andalucía partirá con la ventaja de haber desarrollado ya una primera experiencia experimental para facilitar a las personas ocupadas que obtengan un título de Formación Profesional. La propuesta andaluza ofrece dos vías diferenciadas: pruebas libres y un sistema de acreditación en el que el solicitante debe superar una evaluación previa para posteriormente matricularse en los módulos correspondientes; es decir, los que estén más relacionados con su profesión. Una vez obtenido el documento administrativo que da fe de los conocimientos del empleado, éste tiene el acceso para iniciar los estudios, por deseo o necesidad, y obtener el título en Formación Profesional.
A la espera de conocer los datos definitivos de ambas convocatorias, la Consejería de Educación califica la iniciativa de "éxito rotundo" además de volver a poner de manifiesto la importancia del trabajo conjunto con Empleo, también en el marco autonómico. En el plano más social, el propio departamento destaca "la deuda histórica" existente con trabajadores de cuarenta a sesenta años que no tuvieron la posibilidad de acceder a la instrucción académica.
Los primeros beneficiarios del proceso de acreditación en Andalucía son 42 trabajadores que recibieron sus certificados el pasado miércoles de manos de la consejera, Teresa Jiménez. En total, la Consejería convocó treinta plazas para módulos de la titulación de técnico en Atención Sociosanitaria y otras treinta de la de técnico superior en Gestión y Organización de los Recursos naturales y paisajísticos. En el caso de las 42 personas que han superado las pruebas de acreditación, han aprobado algo más del 60% de los módulos. Uno de los requisitos era el de tener al menos dos años de experiencia profesional, pero el proceso no supone otorgar directamente un título en FP una vez comprobadas sus competencias, sino un primer paso en el que se oficializan los conocimientos en el desempeño de una tarea. A partir de ahí "cinco o seis personas" podrían obtener el título finalmente, calcula la Junta.
Fuentes de la Consejería de Educación informaron que se prevé "una demanda tremenda" entre los profesionales en próximos cursos, aunque la experiencia desarrollada ha servido también para poner de manifiesto algunas de sus principales dificultades.
La primera fase de evaluación se compone de pruebas escritas, entrevistas personales y simulaciones en el propio centro educativo. Un proceso "serio y y con garantías" que incluye también desplazamientos al centro de trabajo con testimonios gráficos para demostrar que hay "una correlación entre lo aprendido y lo que hace", una medida que supone esfuerzos humanos y personales que se esperan paliar a través de convenios con empresas y entidades.
Más dificultades presentan a priori las pruebas libres, que tuvieron lugar entre el 3 y el 12 de septiembre y a las que se presentaron 2.270 personas. Aunque la Consejería aún no ha hecho públicos los resultados, su previsión es que sólo un 25% de los aspirantes hayan superado los exámenes. Mientras que en el sistema de acreditación de las competencias los aspirantes han contado con tutores centralizados y profesores seguimiento como ayuda, en el caso de las pruebas libres los solicitantes no tenían ningún apoyo extra. Atendiendo a las necesidades del mercado laboral, la Consejería convocó pruebas libres en módulos de 13 titulaciones, ocho de ellas de Grado Superior y cinco de grado medio.
Fuente: Adaptado Diario de Cádiz, 10/11/2008.
La Junta culmina una experiencia piloto antes de que un real decreto del Ministerio regule las acreditaciones para empleados sin títulos · 42 personas obtienen los primeros diplomas
Las negativas cifras que vienen arrojando los sucesivos resultados del paro exigen de las Administraciones imaginación para ofrecer nuevas recetas. El contexto actual, que trasciende lo meramente económico, es el escenario en el que departamentos como Educación y Trabajo se han coaligado para dar más brillo a la cualificación de los trabajadores, que a partir de un real decreto que se espera aprobar en enero verán acreditados de manera oficial sus conocimientos profesionales.
En el plano nacional, los ministros Mercedes Cabrera, de Educación, y Celestino Corbacho, de Trabajo, dieron a conocer a finales del pasado mes de octubre la hoja de ruta de la normativa. Con ese objetivo de regulación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia, los dos miembros del Gobierno apostaron por atender "al nuevo modelo económico al que España se dirige".
Aunque la aprobación del real decreto será la referencia para las comunidades autónomas, Andalucía partirá con la ventaja de haber desarrollado ya una primera experiencia experimental para facilitar a las personas ocupadas que obtengan un título de Formación Profesional. La propuesta andaluza ofrece dos vías diferenciadas: pruebas libres y un sistema de acreditación en el que el solicitante debe superar una evaluación previa para posteriormente matricularse en los módulos correspondientes; es decir, los que estén más relacionados con su profesión. Una vez obtenido el documento administrativo que da fe de los conocimientos del empleado, éste tiene el acceso para iniciar los estudios, por deseo o necesidad, y obtener el título en Formación Profesional.
A la espera de conocer los datos definitivos de ambas convocatorias, la Consejería de Educación califica la iniciativa de "éxito rotundo" además de volver a poner de manifiesto la importancia del trabajo conjunto con Empleo, también en el marco autonómico. En el plano más social, el propio departamento destaca "la deuda histórica" existente con trabajadores de cuarenta a sesenta años que no tuvieron la posibilidad de acceder a la instrucción académica.
Los primeros beneficiarios del proceso de acreditación en Andalucía son 42 trabajadores que recibieron sus certificados el pasado miércoles de manos de la consejera, Teresa Jiménez. En total, la Consejería convocó treinta plazas para módulos de la titulación de técnico en Atención Sociosanitaria y otras treinta de la de técnico superior en Gestión y Organización de los Recursos naturales y paisajísticos. En el caso de las 42 personas que han superado las pruebas de acreditación, han aprobado algo más del 60% de los módulos. Uno de los requisitos era el de tener al menos dos años de experiencia profesional, pero el proceso no supone otorgar directamente un título en FP una vez comprobadas sus competencias, sino un primer paso en el que se oficializan los conocimientos en el desempeño de una tarea. A partir de ahí "cinco o seis personas" podrían obtener el título finalmente, calcula la Junta.
Fuentes de la Consejería de Educación informaron que se prevé "una demanda tremenda" entre los profesionales en próximos cursos, aunque la experiencia desarrollada ha servido también para poner de manifiesto algunas de sus principales dificultades.
La primera fase de evaluación se compone de pruebas escritas, entrevistas personales y simulaciones en el propio centro educativo. Un proceso "serio y y con garantías" que incluye también desplazamientos al centro de trabajo con testimonios gráficos para demostrar que hay "una correlación entre lo aprendido y lo que hace", una medida que supone esfuerzos humanos y personales que se esperan paliar a través de convenios con empresas y entidades.
Más dificultades presentan a priori las pruebas libres, que tuvieron lugar entre el 3 y el 12 de septiembre y a las que se presentaron 2.270 personas. Aunque la Consejería aún no ha hecho públicos los resultados, su previsión es que sólo un 25% de los aspirantes hayan superado los exámenes. Mientras que en el sistema de acreditación de las competencias los aspirantes han contado con tutores centralizados y profesores seguimiento como ayuda, en el caso de las pruebas libres los solicitantes no tenían ningún apoyo extra. Atendiendo a las necesidades del mercado laboral, la Consejería convocó pruebas libres en módulos de 13 titulaciones, ocho de ellas de Grado Superior y cinco de grado medio.
Fuente: Adaptado Diario de Cádiz, 10/11/2008.
Nuevas bolsas de trabajo en Andalucía.
Se han abierto nuevas bolsas de trabajo de muchas especialidades del cuerpo de profesores de Secundaria, Técnicos de FP y Artes Plásticas y Diseño.Es una buena oportunidad para aquellos que quieren entrar a trabajar como docentes.En Andalucía, a diferencia de otras comunidades, no se hace, salvo cuerpos y especialidades concretos, pruebas de acceso para estas bolsas lo cual lo hace más fácil para los aspirantes aunque cabe la reflexión sobre si es el sistema más idóneo.
Bolsas de Trabajo. Resolución de 20 de octubre de 2008, de la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos, por la que se publica convocatoria para cubrir mediante nombramiento interino posibles vacantes o sustituciones en puestos de los Cuerpos de Profesores de Enseñanza Secundaria, de Profesores Técnicos de Formación Profesional, de Profesores de Escuelas Oficiales de Idiomas, de Profesores de Música y Artes Escénicas y de Profesores de Artes Plásticas y Diseño en centros docentes públicos dependientes de esta Consejería. (Plazo diez días naturales).Boja 7 noviembre de 2008.
Orden de 5 de Junio de 2006 a la que hace referencia la convocatoria anterior y perfiles profesionales que se necesitan para cada bolsa de trabajo.
Bolsas de Trabajo. Resolución de 20 de octubre de 2008, de la Dirección General de Profesorado y Gestión de Recursos Humanos, por la que se publica convocatoria para cubrir mediante nombramiento interino posibles vacantes o sustituciones en puestos de los Cuerpos de Profesores de Enseñanza Secundaria, de Profesores Técnicos de Formación Profesional, de Profesores de Escuelas Oficiales de Idiomas, de Profesores de Música y Artes Escénicas y de Profesores de Artes Plásticas y Diseño en centros docentes públicos dependientes de esta Consejería. (Plazo diez días naturales).Boja 7 noviembre de 2008.
Orden de 5 de Junio de 2006 a la que hace referencia la convocatoria anterior y perfiles profesionales que se necesitan para cada bolsa de trabajo.
domingo, 9 de noviembre de 2008
Artículos de interés docente
Después de una corta ausencia, me ha llamado la atención esta noticia y creo que merece ser analizada y nos debe llevar a la reflexión.
Andalucía es la comunidad con mayor abandono universitario
19.089 alumnos de los centros superiores dejaron sus carreras el pasado curso
"Un total de 19.089 alumnos universitarios inscritos en carreras ofertadas en la comunidad autónoma andaluza abandonó sus estudios en el curso 2006/2007, lo que convierte a la comunidad en la primera región con más alto índice de abandono universitario, según un estudio realizado por la Conferencia de Rectores de Universidades Españolas (CRUE) titulado La Universidad Española en cifras.
En la región andaluza, de los 217.323 alumnos matriculados en las nueve universidades públicas abandonaron en el citado curso 19.089 personas, la cifra absoluta más alta de España y, de este dato, 9.699 casos se produjeron en el ámbito de las carreras de tipo social y jurídico y sólo 706 se dieron en estudios de ciencias de la salud.
Después de la comunidad andaluza, Cataluña y Madrid son las siguientes con el índice más alto de universitarios que dejaron sus carreras universitarias.
A nivel nacional, la tasa más baja se abandono se registró en la Universidad Miguel Hernández de Elche (Alicante), donde sólo fueron 352 las personas que dejaron sus estudios de los 10.212 matriculados, lo que supuso un 3,4 por ciento. De estos alumnos, 216 hombres y 136 mujeres dejaron las aulas". Fuente: Europa Press, Diario de Cádiz.
Andalucía es la comunidad con mayor abandono universitario
19.089 alumnos de los centros superiores dejaron sus carreras el pasado curso
"Un total de 19.089 alumnos universitarios inscritos en carreras ofertadas en la comunidad autónoma andaluza abandonó sus estudios en el curso 2006/2007, lo que convierte a la comunidad en la primera región con más alto índice de abandono universitario, según un estudio realizado por la Conferencia de Rectores de Universidades Españolas (CRUE) titulado La Universidad Española en cifras.
En la región andaluza, de los 217.323 alumnos matriculados en las nueve universidades públicas abandonaron en el citado curso 19.089 personas, la cifra absoluta más alta de España y, de este dato, 9.699 casos se produjeron en el ámbito de las carreras de tipo social y jurídico y sólo 706 se dieron en estudios de ciencias de la salud.
Después de la comunidad andaluza, Cataluña y Madrid son las siguientes con el índice más alto de universitarios que dejaron sus carreras universitarias.
A nivel nacional, la tasa más baja se abandono se registró en la Universidad Miguel Hernández de Elche (Alicante), donde sólo fueron 352 las personas que dejaron sus estudios de los 10.212 matriculados, lo que supuso un 3,4 por ciento. De estos alumnos, 216 hombres y 136 mujeres dejaron las aulas". Fuente: Europa Press, Diario de Cádiz.
jueves, 6 de noviembre de 2008
Vídeo sobre emprendedores
En la dirección www.EmprendedoresTV.com hay muchos vídeos sobre emprendedores y creación de empresas que pueden sernos muy útiles para el módulo de administración, gestión y comercialización de la empresa.A modo de ejemplo pongo éste y os dejo la reseña exacta.
"Crea tu empresa de forma telemática. Una idea sobre una hoja de papel es el principio para emprender un negocio. Por eso, si alguien te ayuda a pasar los primeros momentos, la aventura puede ser todo un éxito. El Sistema de Tramitación Telemática del Centro de Información y Red de Creación de Empresas, CIRCE, será una gran ayuda para hacer tu sueño realidad". Url: http://www.emprendedorestv.com/video/291-1 .
"Crea tu empresa de forma telemática. Una idea sobre una hoja de papel es el principio para emprender un negocio. Por eso, si alguien te ayuda a pasar los primeros momentos, la aventura puede ser todo un éxito. El Sistema de Tramitación Telemática del Centro de Información y Red de Creación de Empresas, CIRCE, será una gran ayuda para hacer tu sueño realidad". Url: http://www.emprendedorestv.com/video/291-1 .
martes, 4 de noviembre de 2008
Ciclos menos demandados y con mayor salida laboral
Cuelgo una lista de ciclos poco demandados y con mucha salida laboral según información de la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía.En muchos casos, están dentro de la normativa sobre coeducación que incentiva con dinero la realización de ciclos poco demandados ya sean por mujeres ó por hombres. Otro día comentaremos dicha normativa y su aplicación práctica.
"FAMILIAS Y CICLOS CON SALIDA LABORAL Y POCA DEMANDA
DEL ALUMNADO"
ACTIVIDADES AGRARIAS
® Gestión y organización de empresas agropecuarias
® Gestión y organización de los recursos naturales y paisajísticos
® Explotaciones agrarias extensivas
® Explotaciones agrícolas intensivas
® Explotaciones ganaderas
® Jardinería
® Trabajos forestales y de conservación del medio natural
ACTIVIDADES MARÍTIMO PESQUERAS
® Navegación, pesca y transporte marítimo
® Producción acuícola
® Supervisión y control de máquinas e instalaciones del buque
® Buceo a Media Profundidad
® Operación, control y mantenimiento de máquinas e instalac. del buque
® Operaciones de cultivo acuícola
® Pesca y transporte marítimo
FABRICACIÓN MECÁNICA
® Construcciones metálicas
® Desarrollo de proyectos mecánicos
® Óptica de Anteojería
® Producción por mecanizado
® Mecanizado
® Soldadura y calderería
HOSTELERÍA Y TURISMO
® Servicios de restaurante y bar
INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
® Conservería vegetal, cárnica y de pescado
® Elaboración de aceites y jugos
® Elaboración de productos lácteos
® Elaboración de vinos y otras bebidas
® Matadero y carnicería-charcutería
® Panificación y repostería
MADERA Y MUEBLE
® Desarrollo de productos en carpintería y mueble
® Fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble
MANTENIMIENTO Y SERVICIOS A LA PRODUCCIÓN
® Desarrollo de proyectos de instalac. de fluídos, térmicas y de manutención
® Mantenimiento de equipo industrial
® Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso
® Prevención de riesgos profesionales
® Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y conducción de
líneas
® Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y producción
de calor
TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL
® Patronaje
® Confección.
"FAMILIAS Y CICLOS CON SALIDA LABORAL Y POCA DEMANDA
DEL ALUMNADO"
ACTIVIDADES AGRARIAS
® Gestión y organización de empresas agropecuarias
® Gestión y organización de los recursos naturales y paisajísticos
® Explotaciones agrarias extensivas
® Explotaciones agrícolas intensivas
® Explotaciones ganaderas
® Jardinería
® Trabajos forestales y de conservación del medio natural
ACTIVIDADES MARÍTIMO PESQUERAS
® Navegación, pesca y transporte marítimo
® Producción acuícola
® Supervisión y control de máquinas e instalaciones del buque
® Buceo a Media Profundidad
® Operación, control y mantenimiento de máquinas e instalac. del buque
® Operaciones de cultivo acuícola
® Pesca y transporte marítimo
FABRICACIÓN MECÁNICA
® Construcciones metálicas
® Desarrollo de proyectos mecánicos
® Óptica de Anteojería
® Producción por mecanizado
® Mecanizado
® Soldadura y calderería
HOSTELERÍA Y TURISMO
® Servicios de restaurante y bar
INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
® Conservería vegetal, cárnica y de pescado
® Elaboración de aceites y jugos
® Elaboración de productos lácteos
® Elaboración de vinos y otras bebidas
® Matadero y carnicería-charcutería
® Panificación y repostería
MADERA Y MUEBLE
® Desarrollo de productos en carpintería y mueble
® Fabricación a medida e instalación de carpintería y mueble
MANTENIMIENTO Y SERVICIOS A LA PRODUCCIÓN
® Desarrollo de proyectos de instalac. de fluídos, térmicas y de manutención
® Mantenimiento de equipo industrial
® Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso
® Prevención de riesgos profesionales
® Instalación y mantenimiento electromecánico de maquinaria y conducción de
líneas
® Montaje y mantenimiento de instalaciones de frío, climatización y producción
de calor
TEXTIL, CONFECCIÓN Y PIEL
® Patronaje
® Confección.
lunes, 3 de noviembre de 2008
Lectura sobre "síndrome del trabajador quemado"
Está extraída del diario "El País" y puede usarse como lectura y posterior debate en clase.
domingo, 2 de noviembre de 2008
Ley Igualdad 3/2007.
La Ley para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.Aspectos generales de la Ley
1) Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en
particular la que afecta a las mujeres.
2) Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos
derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
3)Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o
actúen en territorio español, con independencia de cual sea su nacionalidad,
domicilio o residencia.
4)Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos
los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral,
económica, social, cultural y artística.
5) Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación
general de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos
los poderes públicos en relación con la igualdad.
6) Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e
indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas.
7)Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de
mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con
inversión de la carga de la prueba.
7)Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a
las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres
y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales.
8) Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres.
9)Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística
y para el fomento de la igualdad.
www.migualdad.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.
mujeres y hombres.Aspectos generales de la Ley
1) Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en
particular la que afecta a las mujeres.
2) Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos
derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de
discriminación por razón de sexo.
3)Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o
actúen en territorio español, con independencia de cual sea su nacionalidad,
domicilio o residencia.
4)Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos
los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral,
económica, social, cultural y artística.
5) Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación
general de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos
los poderes públicos en relación con la igualdad.
6) Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e
indirecta, acoso por razón de sexo y sexual y acciones positivas.
7)Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de
mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con
inversión de la carga de la prueba.
7)Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a
las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres
y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales.
8) Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones
positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres.
9)Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la
desigualdad en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística
y para el fomento de la igualdad.
www.migualdad.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.
sábado, 1 de noviembre de 2008
Realidad de nuestra especialidad.
Os insertaba un informe de la Asociación nacional de profesorado de FOL dado que entiendo que contribuía mejor a analizar nuestra especialdidad.Se plantean varios interrogantes a mi juicio:
-La supresión próxima del Módulo RET a causa de la normativa que desarrolla la LOE no está en absoluto justificada a tenor de lo que se pregona en la Ley de la Cualificaciones 5/2002 y en la propia LOE.Podría haberse replanteado en qué ciclos impartir el módulo y en qué grado pero se ha optado por suprimir y cortar.
-Los módulos de FOL e Iniciativa emprendedora (actual AGC) aumentan levemente su carga horaria pero en la práctica no se ha revalorizado el Departamento de FOL como tal que sigue siendo el "jarrillo mano" de aquellas especialidades en las que el profesorado está corto de horas en muchos centros a saber: Economía, Administración de Empresas, Organización y gestión comercial....
-No se ha revisado el temario de acceso al Cuerpo el cual al ser tan hetereogéneo y disperso no consigue la especialización esperada para el profesorado (otra cosa es el sistema de ingreso en los cuerpos docentes).Tampoco las titulaciones de acceso, en las que personalmente obligaría que fueran Licenciaturas ( ó título de grado de acuerdo con la terminología del Espacio Europeo de Educación Superior) y siempre del área jurídico empresarial a fin de conseguir mayor especialización, aptitud y capacitación.
En definitiva, se ha vuelto a perder una oportunidad de reforma con sentido común.
-La supresión próxima del Módulo RET a causa de la normativa que desarrolla la LOE no está en absoluto justificada a tenor de lo que se pregona en la Ley de la Cualificaciones 5/2002 y en la propia LOE.Podría haberse replanteado en qué ciclos impartir el módulo y en qué grado pero se ha optado por suprimir y cortar.
-Los módulos de FOL e Iniciativa emprendedora (actual AGC) aumentan levemente su carga horaria pero en la práctica no se ha revalorizado el Departamento de FOL como tal que sigue siendo el "jarrillo mano" de aquellas especialidades en las que el profesorado está corto de horas en muchos centros a saber: Economía, Administración de Empresas, Organización y gestión comercial....
-No se ha revisado el temario de acceso al Cuerpo el cual al ser tan hetereogéneo y disperso no consigue la especialización esperada para el profesorado (otra cosa es el sistema de ingreso en los cuerpos docentes).Tampoco las titulaciones de acceso, en las que personalmente obligaría que fueran Licenciaturas ( ó título de grado de acuerdo con la terminología del Espacio Europeo de Educación Superior) y siempre del área jurídico empresarial a fin de conseguir mayor especialización, aptitud y capacitación.
En definitiva, se ha vuelto a perder una oportunidad de reforma con sentido común.
Ley 5/2002: Cómo afecta a nuestra especialidad.
Os inserto un informe que presenta la Asociación Nacional de Profesorado de FOL.
INFORME QUE PRESENTA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE PROFESORES DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
SOBRE
“EL PROFESOR DE FOL EN LA REFORMA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL”
La especialidad de Formación y Orientación Laboral (en adelante FOL) es la denominación que el Real Decreto 1635/1995, de 6 de Octubre, atribuyó al profesorado de la especialidad denominada “Formación Empresarial” en las enseñanzas de Formación Profesional de la Ley de 1970, al realizar la adscripción del profesorado que impartía las materias de dicha Ley, a las nuevas enseñanzas reguladas por la LOGSE (Ley orgánica 1/1990, de 3 de Octubre).
La atribución docente, entendiendo por tal la competencia para impartir una materia por una especialidad de cuerpos docentes, así como la creación y modificación de estas especialidades, es competencia exclusiva del Estado.
Tras la aprobación de la nueva “Ley de cualificaciones y Formación Profesional, así como la formación de grupos de trabajo para la revisión de los Títulos (prevista en la LOGSE), han ido surgiendo noticias relativas a importantes cambios que afectarían a los módulos correspondientes a nuestra especialidad. Por tal motivo, desde esta Asociación de profesores de FOL, pedimos que al hacer estas revisiones, se tengan en cuenta, al menos, los criterios con los que se actuó al hacer la anterior reforma.
En las materias que recogía la LOGSE, de nueva creación, para las que no se había creado especialidad, los problemas surgidos en el periodo transitorio de implantación de las enseñanzas Logse (siempre refiriéndonos a enseñanzas Secundarias y de Formación Profesional) fueron solventados por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte atendiendo a los siguientes criterios:
1) Superación del proceso selectivo por una determinada especialidad.
2) Temas incluidos en el temario del proceso selectivo de la especialidad.
3) Orientación del currículo de las enseñanzas.
4) Y por último criterios pedagógicos del centro y de especialidad del profesor concreto que vaya a impartir esa materia.
A continuación desde la Asociación de profesores de FOL presentamos algunas reflexiones en relación a estos criterios:
1) Superación del proceso selectivo por la especialidad de FOL
El citado Real Decreto 1635/95 atribuye la competencia docente al profesorado de la especialidad de FOL (antigua Formación Empresarial) de los módulos denominados:
Formación y Orientación Laboral (en adelante Fol para no confundir con el nombre de la especialidad), interdisciplinar, previsto en todos los títulos de grado medio y grado superior.
Relaciones en el Entorno de Trabajo (en adelante RET), que cambia su denominación en algunos títulos.
Administración, Gestión y Comercialización en la pequeña empresa (en adelante AGC), que igualmente cambia su denominación en algunos títulos.
El RD 676/1993, de 7 de mayo, por el que se establecen directrices generales sobre los títulos y las correspondientes enseñanzas mínimas de Formación Profesional, señala como finalidad de estas enseñanzas “comprender la organización y características del sector correspondiente, así como los mecanismos de la inserción profesional; conocer la legislación laboral básica y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, y adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para trabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posibles riesgos derivados de las situaciones de trabajo”.
Esta finalidad engloba los objetivos previstos en los tres módulos de Fol, RET y AGC.
De igual forma, se recogen a lo largo del articulado y disposiciones adicionales de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional al referirse a la “información y orientación profesional” y a la finalidad y principios de la ley.
Por otro lado la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, de Reglamento de los Servicios de Prevención, establecen el contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel básico, el cual coincide íntegramente con el currículo del módulo Fol.
2) Respecto a los temarios de la especialidad
El actual temario para el acceso a la especialidad de FOL (publicado en BOE de 13 de Febrero de 1996) está compuesto por sesenta y nueve temas que recogen, entre otros, los bloques de conocimiento dedicados a:
a) Salud laboral y prevención de riesgos:
Formado por trece temas que suponen una carga específica de un 21% del temario actual (vigente las 4 últimas convocatorias de oposiciones), siendo dieciocho en el temario anterior, que suponían un 36% de carga específica.
En el resto de especialidades docentes la presencia de temas de salud laboral y prevención de riesgos se reduce a un único y simbólico tema en la mayoría, y específico de su campo productivo, suponiendo como mucho el 9% en algunas especialidades de profesores técnicos (familia química).
b) Administración, gestión y comercialización de una pyme:
El análisis de los temarios solo ofrece posibilidad de comparación con las especialidades de la familia administrativa y la de Economía (impartida en el Bachillerato de ciencias sociales y sin competencia docente en la Formación profesional).
El temario de FOL recoge 19 temas, con una carga específica del 28% de contenido económico, de los que 10 temas se dedican específicamente a la “empresa”. La especialidad de Administración de empresas, con 75 temas, al tener que recoger el derecho público y el privado, solo dedica a la empresa 12 temas, de los que 5 corresponden al bloque de conocimiento de RET La especialidad de Organización y Gestión Comercial solo le dedica 8 temas. Y la especialidad de Economía dedica a la empresa 11 temas de un total de 71.
c) Relaciones en el entorno de trabajo:
Por estar siempre referenciada esta materia al mundo de la empresa, estamos en la misma situación que en el supuesto anterior. Mientras que la especialidad de FOL dedica 13 temas de su temario, la de Administración de empresas dedica solamente 8 temas, 1 la especialidad de Organización y Gestión Comercial, y 8 la especialidad de Economía
d) Derecho laboral:
Estamos ante el mismo supuesto que en el caso anterior. La especialidad de FOL incluye 20 temas de materia laboral. Frente a 3 temas en la especialidad de Organización y Gestión Comercial, y 4 en la especialidad de Administración de empresas.
En cuanto a la Seguridad Social, FOL tiene dos temas frente a uno de las especialidades de Administración de empresa y Gestión comercial.
3) Orientación del currículo de las enseñanzas,
El objetivo de estos módulos interdisciplinares que se imparten en todos los ciclos tanto de grado medio como de grado superior es darle una formación global al futuro trabajador sobre la estructura en la que probablemente se integre (empresa), por considerar que en un futuro puede que no muy lejano, le corresponda crearla y gestionarla.
Este objetivo no se cumple con una especialización en un tema determinado, sino con una visión global del conjunto, que no renuncie al conocimiento básico de todos los subconjuntos que lo integren.
Ante este objetivo, es la especialidad de FOL la que mejor puede dar esa visión de conjunto de la empresa y del mundo empresarial, sus requisitos, sus objetivos, etc. Y esto es así, porque el temario de FOL es el único que recoge los suficientes temas de todos los campos de conocimiento que son necesarios para facilitar esta visión global.
MÓDULO RET
Consideramos un error la posibilidad de la eliminación de este módulo como módulo independiente, dado que la disposición adicional tercera de la Ley 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones, al establecer las áreas prioritarias de las ofertas formativas establece como una de ellas el “trabajo en equipo”, debiéndose incorporar a todos los ciclos en lugar de suprimir el módulo recortando sus contenidos y amalgamándolos en otro módulo.
Lo recogido en esta Ley está en consonancia con los requerimientos de las habilidades sociales que están demandando hoy en día las empresas a nuestros alumnos en su incorporación al mundo laboral, ya que las empresas no sólo buscan profesionales con conocimientos específicos en materias, sino personas con motivaciones, actitudes, habilidades, que sepan trabajar en equipo, negociar, resolver conflictos, establecer buenas líneas de comunicación en el ámbito empresarial, en fin … una serie de conocimientos que sólo nosotros podemos transmitir a través de un módulo con contenidos propios, que es el módulo de RET, que hasta ahora impartimos y que es imposible eliminar de los ciclos formativos por su carácter transversal.
El módulo de RET es cada vez más importante de cara al mundo laboral y ejemplos vemos en la prensa diaria, teniendo esta Asociación un pequeño dossier con algunos ejemplos.
Esta situación está originando la creación de empresas dedicadas específicamente a dar esta formación a altos cargos y directivos de empresa, para continuar en cascada la formación de las plantillas.
De igual modo, las Universidades ofrecen cursos de habilidades sociales y búsqueda de empleo a sus estudiantes, la Administración a sus empleados públicos, y los ayuntamientos en colaboración con programas europeos lo ofrecen para colectivos desfavorecidos.
Eliminar el módulo de RET podría interpretarse como una nueva discriminación de las enseñanzas de la formación profesional reglada. O lo que es lo mismo “una tarta para repartir demasiado apetecible para que tenga el monopolio la formación profesional”.
Reivindicaciones en base a criterios pedagógicos de los módulos integrados en la especialidad de F.O.L.
Desde la perspectiva que nos da la experiencia en el desempeño de nuestra tarea docente diaria, queremos plantear las siguientes propuestas:
La conveniencia de crear el departamento didáctico de la especialidad de FOL en todos los IES.
La creación de la familia profesional de FOL en aquellos centros que sólo impartan formación profesional o el ciclo de grado superior de “Prevención de riesgos profesionales”.
La revisión de las orientaciones pedagógicas de las diversas familias profesionales en las que no ha participado el profesorado de FOL por no estar integrado en la familia profesional correspondiente no obstante impartir docencia en los mismos.
Declaración de la competencia del profesor de FOL para desempeñar las tareas de: tutor de grupo, tutor de FCT, coordinador de prevención de riesgos laborales...
Y por último, dada la transcendencia que para la especialidad tendrá, también pedimos que en todos los grupos de trabajo que se creen en el MECD para la revisión de los Títulos profesionales impartidos en los distintos ciclos formativos, haya algún representante de la especialidad de FOL por ser enseñanzas no afines con ninguna familia profesional y que se imparten en todos los ciclos.
ASOCIACIÓN DE PROFESORES DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL (F.O.L.).- Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 147.535
INFORME QUE PRESENTA LA ASOCIACIÓN NACIONAL DE PROFESORES DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
SOBRE
“EL PROFESOR DE FOL EN LA REFORMA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL”
La especialidad de Formación y Orientación Laboral (en adelante FOL) es la denominación que el Real Decreto 1635/1995, de 6 de Octubre, atribuyó al profesorado de la especialidad denominada “Formación Empresarial” en las enseñanzas de Formación Profesional de la Ley de 1970, al realizar la adscripción del profesorado que impartía las materias de dicha Ley, a las nuevas enseñanzas reguladas por la LOGSE (Ley orgánica 1/1990, de 3 de Octubre).
La atribución docente, entendiendo por tal la competencia para impartir una materia por una especialidad de cuerpos docentes, así como la creación y modificación de estas especialidades, es competencia exclusiva del Estado.
Tras la aprobación de la nueva “Ley de cualificaciones y Formación Profesional, así como la formación de grupos de trabajo para la revisión de los Títulos (prevista en la LOGSE), han ido surgiendo noticias relativas a importantes cambios que afectarían a los módulos correspondientes a nuestra especialidad. Por tal motivo, desde esta Asociación de profesores de FOL, pedimos que al hacer estas revisiones, se tengan en cuenta, al menos, los criterios con los que se actuó al hacer la anterior reforma.
En las materias que recogía la LOGSE, de nueva creación, para las que no se había creado especialidad, los problemas surgidos en el periodo transitorio de implantación de las enseñanzas Logse (siempre refiriéndonos a enseñanzas Secundarias y de Formación Profesional) fueron solventados por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte atendiendo a los siguientes criterios:
1) Superación del proceso selectivo por una determinada especialidad.
2) Temas incluidos en el temario del proceso selectivo de la especialidad.
3) Orientación del currículo de las enseñanzas.
4) Y por último criterios pedagógicos del centro y de especialidad del profesor concreto que vaya a impartir esa materia.
A continuación desde la Asociación de profesores de FOL presentamos algunas reflexiones en relación a estos criterios:
1) Superación del proceso selectivo por la especialidad de FOL
El citado Real Decreto 1635/95 atribuye la competencia docente al profesorado de la especialidad de FOL (antigua Formación Empresarial) de los módulos denominados:
Formación y Orientación Laboral (en adelante Fol para no confundir con el nombre de la especialidad), interdisciplinar, previsto en todos los títulos de grado medio y grado superior.
Relaciones en el Entorno de Trabajo (en adelante RET), que cambia su denominación en algunos títulos.
Administración, Gestión y Comercialización en la pequeña empresa (en adelante AGC), que igualmente cambia su denominación en algunos títulos.
El RD 676/1993, de 7 de mayo, por el que se establecen directrices generales sobre los títulos y las correspondientes enseñanzas mínimas de Formación Profesional, señala como finalidad de estas enseñanzas “comprender la organización y características del sector correspondiente, así como los mecanismos de la inserción profesional; conocer la legislación laboral básica y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, y adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para trabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posibles riesgos derivados de las situaciones de trabajo”.
Esta finalidad engloba los objetivos previstos en los tres módulos de Fol, RET y AGC.
De igual forma, se recogen a lo largo del articulado y disposiciones adicionales de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional al referirse a la “información y orientación profesional” y a la finalidad y principios de la ley.
Por otro lado la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, de Reglamento de los Servicios de Prevención, establecen el contenido mínimo del programa de formación para el desempeño de las funciones de nivel básico, el cual coincide íntegramente con el currículo del módulo Fol.
2) Respecto a los temarios de la especialidad
El actual temario para el acceso a la especialidad de FOL (publicado en BOE de 13 de Febrero de 1996) está compuesto por sesenta y nueve temas que recogen, entre otros, los bloques de conocimiento dedicados a:
a) Salud laboral y prevención de riesgos:
Formado por trece temas que suponen una carga específica de un 21% del temario actual (vigente las 4 últimas convocatorias de oposiciones), siendo dieciocho en el temario anterior, que suponían un 36% de carga específica.
En el resto de especialidades docentes la presencia de temas de salud laboral y prevención de riesgos se reduce a un único y simbólico tema en la mayoría, y específico de su campo productivo, suponiendo como mucho el 9% en algunas especialidades de profesores técnicos (familia química).
b) Administración, gestión y comercialización de una pyme:
El análisis de los temarios solo ofrece posibilidad de comparación con las especialidades de la familia administrativa y la de Economía (impartida en el Bachillerato de ciencias sociales y sin competencia docente en la Formación profesional).
El temario de FOL recoge 19 temas, con una carga específica del 28% de contenido económico, de los que 10 temas se dedican específicamente a la “empresa”. La especialidad de Administración de empresas, con 75 temas, al tener que recoger el derecho público y el privado, solo dedica a la empresa 12 temas, de los que 5 corresponden al bloque de conocimiento de RET La especialidad de Organización y Gestión Comercial solo le dedica 8 temas. Y la especialidad de Economía dedica a la empresa 11 temas de un total de 71.
c) Relaciones en el entorno de trabajo:
Por estar siempre referenciada esta materia al mundo de la empresa, estamos en la misma situación que en el supuesto anterior. Mientras que la especialidad de FOL dedica 13 temas de su temario, la de Administración de empresas dedica solamente 8 temas, 1 la especialidad de Organización y Gestión Comercial, y 8 la especialidad de Economía
d) Derecho laboral:
Estamos ante el mismo supuesto que en el caso anterior. La especialidad de FOL incluye 20 temas de materia laboral. Frente a 3 temas en la especialidad de Organización y Gestión Comercial, y 4 en la especialidad de Administración de empresas.
En cuanto a la Seguridad Social, FOL tiene dos temas frente a uno de las especialidades de Administración de empresa y Gestión comercial.
3) Orientación del currículo de las enseñanzas,
El objetivo de estos módulos interdisciplinares que se imparten en todos los ciclos tanto de grado medio como de grado superior es darle una formación global al futuro trabajador sobre la estructura en la que probablemente se integre (empresa), por considerar que en un futuro puede que no muy lejano, le corresponda crearla y gestionarla.
Este objetivo no se cumple con una especialización en un tema determinado, sino con una visión global del conjunto, que no renuncie al conocimiento básico de todos los subconjuntos que lo integren.
Ante este objetivo, es la especialidad de FOL la que mejor puede dar esa visión de conjunto de la empresa y del mundo empresarial, sus requisitos, sus objetivos, etc. Y esto es así, porque el temario de FOL es el único que recoge los suficientes temas de todos los campos de conocimiento que son necesarios para facilitar esta visión global.
MÓDULO RET
Consideramos un error la posibilidad de la eliminación de este módulo como módulo independiente, dado que la disposición adicional tercera de la Ley 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones, al establecer las áreas prioritarias de las ofertas formativas establece como una de ellas el “trabajo en equipo”, debiéndose incorporar a todos los ciclos en lugar de suprimir el módulo recortando sus contenidos y amalgamándolos en otro módulo.
Lo recogido en esta Ley está en consonancia con los requerimientos de las habilidades sociales que están demandando hoy en día las empresas a nuestros alumnos en su incorporación al mundo laboral, ya que las empresas no sólo buscan profesionales con conocimientos específicos en materias, sino personas con motivaciones, actitudes, habilidades, que sepan trabajar en equipo, negociar, resolver conflictos, establecer buenas líneas de comunicación en el ámbito empresarial, en fin … una serie de conocimientos que sólo nosotros podemos transmitir a través de un módulo con contenidos propios, que es el módulo de RET, que hasta ahora impartimos y que es imposible eliminar de los ciclos formativos por su carácter transversal.
El módulo de RET es cada vez más importante de cara al mundo laboral y ejemplos vemos en la prensa diaria, teniendo esta Asociación un pequeño dossier con algunos ejemplos.
Esta situación está originando la creación de empresas dedicadas específicamente a dar esta formación a altos cargos y directivos de empresa, para continuar en cascada la formación de las plantillas.
De igual modo, las Universidades ofrecen cursos de habilidades sociales y búsqueda de empleo a sus estudiantes, la Administración a sus empleados públicos, y los ayuntamientos en colaboración con programas europeos lo ofrecen para colectivos desfavorecidos.
Eliminar el módulo de RET podría interpretarse como una nueva discriminación de las enseñanzas de la formación profesional reglada. O lo que es lo mismo “una tarta para repartir demasiado apetecible para que tenga el monopolio la formación profesional”.
Reivindicaciones en base a criterios pedagógicos de los módulos integrados en la especialidad de F.O.L.
Desde la perspectiva que nos da la experiencia en el desempeño de nuestra tarea docente diaria, queremos plantear las siguientes propuestas:
La conveniencia de crear el departamento didáctico de la especialidad de FOL en todos los IES.
La creación de la familia profesional de FOL en aquellos centros que sólo impartan formación profesional o el ciclo de grado superior de “Prevención de riesgos profesionales”.
La revisión de las orientaciones pedagógicas de las diversas familias profesionales en las que no ha participado el profesorado de FOL por no estar integrado en la familia profesional correspondiente no obstante impartir docencia en los mismos.
Declaración de la competencia del profesor de FOL para desempeñar las tareas de: tutor de grupo, tutor de FCT, coordinador de prevención de riesgos laborales...
Y por último, dada la transcendencia que para la especialidad tendrá, también pedimos que en todos los grupos de trabajo que se creen en el MECD para la revisión de los Títulos profesionales impartidos en los distintos ciclos formativos, haya algún representante de la especialidad de FOL por ser enseñanzas no afines con ninguna familia profesional y que se imparten en todos los ciclos.
ASOCIACIÓN DE PROFESORES DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL (F.O.L.).- Inscrita en el Registro Nacional de Asociaciones con el nº 147.535
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