ERE y crisis económica

Las causas alegadas para el ERE exigen aportar un informe pericial


La situación de crisis económica ha llevado al primer plano de preocupación de las empresas toda la normativa referida a los Expedientes de Regulación de Empleo, como son los requisitos de autorización o la fiscalidad de las indemnizaciones.Veamos varias cuestiones planteadas


¿Una empresa puede acabar el año con ciertos beneficios y realizar un ERE para que en 2009 siga siendo rentable y no entre en números rojos? ¿Estoy obligado a acogerme al ERE o puedo llevar el tema a la vía judicial?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede llevar a cabo un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa o del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos o bien para superar una situación económica negativa de la empresa. Dichas causas deben acreditarse suficientemente (informe pericial, informes financieros, etc.) a efectos de que la autoridad laboral autorice el expediente. Una vez autorizado el expediente, el empleado afectado no puede oponerse al despido. Sin embargo, cabe impugnar la autorización ante la Jurisdicción Contencioso–administrativa (previo recurso de alzada en vía administrativa).

¿Qué tratamiento fiscal tiene a efectos del IRPF la indemnización que perciba el trabajador incurso en un ERE?
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato, tienen la consideración de exentas de tributación.

En el caso concreto de los ERE, la normativa laboral fija como indemnización obligatoria el importe de "veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades" (artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, estarán exentas las indemnizaciones acordadas con motivo de dicho ERE en tanto en cuanto no superen el importe de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades.

La parte de la indemnización no exenta, es decir, la que exceda de la cuantía indicada, estará sujeta a tributación, al tratarse de rendimientos del trabajo (por estar derivados del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria y no tener el carácter de rendimientos de actividades económicas). No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse, en principio, de una reducción como renta irregular al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía que realiza dicho ERE. Por lo tanto, si dicho período es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.

Estoy en mi primera baja por enfermedad desde el 6 de mayo pasado, después de 40 años trabajados, y tengo 58 años. ¿Cómo me afectaría un ERE?
El ERE puede afectar a trabajadores que se encuentren en situación de baja por Incapacidad Temporal –IT–. Esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización que corresponda al trabajador, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios sin excluir el período de bajas por IT.

Estamos negociando un ERE y se está barajando una indemnización de 30 días de salario ¿Está dentro de lo que se está pagando en otros ERE? ¿Es posible pedir más?
Para poder estimar si una indemnización de 30 días en el marco de un ERE es adecuada deberíamos conocer las circunstancias concretas del ERE.

La ley únicamente establece un mínimo para las indemnizaciones en el marco de ERE, 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, facultando a las partes a acordar otras cuantías por encima del mínimo legal. La cuantía que se pueda acordar dependerá, de un lado, de la fuerza de los motivos que tenga la empresa para el despido colectivo, y de otro, de la posición que adopten los trabajadores frente al despido colectivo durante las negociaciones.

El pago del despido
La empresa es siempre la obligada legal al pago de las indemnizaciones. El Fondo de Garantía Salarial -Fogasa- sólo paga las indemnizaciones en dos supuestos. En primer lugar, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y aplica un despido por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-, el Estatuto de los Trabajadores dispone que un 40% de la indemnización correspondiente al trabajador es a cargo del Fogasa, si bien para determinar el importe de esta parte de la indemnización existen unos límites legales en función del importe del salario mínimo interprofesional.

Fuera de este supuesto, el Fogasa tiene que abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores si lo han sido por sentencia, auto, conciliación o ERE, siempre con los límites previstos. Fuente: Adaptado www.expansion.com